« Dans un contexte marqué par l’évolution du cadre juridique marocain, notamment à travers la loi n° 95-17 relative à l’arbitrage et à la médiation conventionnelle, la médiation s’impose progressivement comme un mode privilégié de règlement des litiges commerciaux. Les juridictions encouragent également de plus en plus le recours aux modes alternatifs de règlement des différends, en amont ou en cours de procédure, contribuant ainsi à une justice plus rapide et plus efficace.
Cette formation permet de développer une communication efficace pour gérer les situations de conflit, d’acquérir les compétences nécessaires à la conduite de médiations, tout en renforçant son leadership dans ce type de contexte. Elle offre également l’opportunité de rejoindre un réseau de médiateurs professionnels et de bénéficier de retours d’expérience concrets. » (Extrait de linkedin.com du 5/05/2026)
Le livre de Sandra Gallissot est une nouvelle contribution au développement de la médiation dans les relations de travail, à partir d’une situation particulière : celle du harcèlement au travail. Le titre de son ouvrage est assez parlant, car l’expression « Oser la médiation » démontre, une fois de plus, que la médiation ne constitue pas encore la voie naturelle pour gérer les situations conflictuelles dans les entreprises, notamment celles liées au harcèlement au travail.
Sur ce point particulier, on ne peut qu’être en accord avec les propos de Jacques Salzer qui souligne, dans la préface, que « ce livre permet d’apprendre tout ou presque sur le harcèlement au travail et ses remèdes en médiation » (p. 15). En effet, Sandra Gallissot, dans l’écriture de son ouvrage, adopte une démarche pédagogique et très pratique en alliant, dans chaque partie, des développements sur les notions de harcèlement et de médiation, illustrés par des cas et des fiches pratiques.
Dans sa première partie, intitulée « Harcèlement au travail : comprendre la notion et ses enjeux », l’autrice souligne que, selon une étude IPSOS de 2022, « 54 % des personnes interrogées la considèrent comme un enjeu prioritaire devant la question du chômage (41 %) » (p. 25). Elle met également en lumière des formes spécifiques, au-delà du harcèlement moral, comme le harcèlement sexuel ou numérique. Elle dresse aussi un panorama juridique des textes qui traitent cette notion, qu’il s’agisse du Code du travail, du Code pénal ou encore des différents accords collectifs, et souligne « que la victime présumée n’a plus à démontrer le harcèlement, mais à alléguer les faits » (p. 42).
Dans la deuxième partie, intitulée « La médiation, un outil ancien inscrit dans un cadre spécifique », l’autrice retrace la place de la médiation dans nos sociétés, notamment dans le monde du travail. Le chapitre consacré à la posture du médiateur apporte des précisions sur les compétences requises, en se référant aux préconisations proposées par le Conseil national de la médiation, qui font l’objet d’une fiche pratique. Sur cette question, l’autrice insiste sur la nécessité de distinguer les rôles entre les médiateurs, les psychologues et les médecins du travail, souvent sollicités par les directions d’entreprise pour intervenir comme médiateurs.
Les apports les plus importants se situent dans les deux dernières parties. Dans la troisième, « L’efficacité du recours à la médiation », Sandra Gallissot, qui a un certain sens de la formule, « l’amiable n’est pas l’aimable » (p. 141), pose une question de fond : « Existe-t-il une incompatibilité entre le harcèlement moral et la médiation ? », notamment dans les cas de violence, en raison des risques de double victimisation et d’instrumentalisation du processus de médiation pour éviter une sanction. Pour l’autrice, une situation de violence n’empêche pas une médiation et, pour justifier sa position, elle s’appuie sur les travaux d’Hannah Arendt et d’Yves Michaud, et pas simplement sur des analyses juridiques.
Elle souligne aussi que, dans certaines formes de harcèlement, comme celles de nature sexuelle, la victime pourrait faire l’objet d’une « médiation restaurative » et être orientée « vers des dispositifs de justice restaurative ou pénale, c’est-à-dire en dehors de l’intra-entreprise » (p. 146). L’autrice met surtout en avant que l’efficacité de la médiation repose sur la création d’un « espace brut sécurisé », dans le sens où elle ne cherche pas « le consensus mou, ne contraint pas au pardon ni à la reconnaissance forcée d’une faute » (p. 165). Elle ajoute qu’« elle est l’occasion, rare et précieuse, de vider son sac » (p. 165). Pour ce faire, la médiation puise son efficacité dans la sécurisation des propos grâce à la confidentialité vis-à-vis des personnes extérieures (p. 166). Pour renforcer cette efficacité, l’autrice propose également, parmi les outils à mettre en œuvre lorsque la rencontre directe n’est pas possible, « la diplomatie de la navette », qui fait l’objet d’une fiche pratique. Toutefois, dans les méthodes proposées, on peut regretter que, dans une fiche pratique posant la question « comment le médiateur aide à établir un “troisième récit” », l’autrice ne fasse pas référence au courant de la médiation narrative (p. 173).
Pour les praticiens de la médiation, la lecture de la quatrième partie, « Mettre en œuvre le recours à la médiation », est particulièrement recommandée, car Sandra Gallissot y donne des informations concrètes sur la manière d’engager une « procédure de médiation ». J’ai repris à dessein le terme de «procédure» utilisé par l’autrice, car il correspond à la dénomination retenue par le législateur, si l’on se réfère à l’article L.1152-6 du Code du travail qui fonde l’action de médiation. L’utilisation du terme « procédure » et non « processus », plus courant chez les médiateurs, reflète à la fois la judiciarisation croissante de la médiation et la persistance d’un certain flou conceptuel autour de cette notion.
Si l’on excepte ce problème terminologique, l’autrice fournit des informations très utiles sur la mise en œuvre de ce processus, notamment en ce qui concerne le choix du médiateur, en proposant une typologie des tiers pouvant intervenir en matière de médiation (p. 200). Sur ce point, on peut regretter qu’elle ne distingue pas ce que l’on pourrait appeler les activités de médiation et les instances de médiation : les professionnels des ressources humaines, même formés à la médiation, exercent une activité de médiation , c’est-à-dire qu’ils peuvent utiliser les techniques de médiation pour gérer un cas de harcèlement, sans pour autant être des médiateurs.
C’est surtout dans la description du processus que Sandra Gallissot apporte des précisions sur sa spécificité en matière de harcèlement au travail, en distinguant plusieurs formes : la « médiation préventive (avant signalement) », la « médiation immédiate (après signalement) », la « médiation en parallèle de l’enquête », la « médiation à la fin de l’enquête » et la « médiation après l’enquête » (p. 196). Cette description est accompagnée de fiches pratiques, telles que le « recueil de consentement pour le traitement d’un signalement de harcèlement » ou encore un modèle de « courrier pour la mise en œuvre de la médiation dans le cadre de l’article L.1152-6 du Code du travail ».
En conclusion, l’ouvrage de Sandra Gallissot constitue un véritable guide pratique, qui devrait être lu aussi bien par les prescripteurs de médiation, chefs d’entreprise, DRH…, que par les médiateurs, afin de les accompagner dans la prise en charge des situations de harcèlement au travail, en raison de la spécificité du processus de médiation à mettre en œuvre.
« Lutter contre la violence et améliorer la sécurité au quotidien est une question au centre des préoccupations dans les établissements scolaires. À Villeurbanne, dans le quartier du Tonkin, la mairie a mis en place, depuis 3 ans, une expérience de médiation scolaire par les enfants eux-mêmes. » (Extrait de france3-regions.franceinfo.fr/auvergne-rhone-alpes du 3/04/2026)
💬 𝐄𝐭 𝐬𝐢 𝐥𝐞 𝐏𝐚𝐫𝐝𝐨𝐧 𝐝𝐞𝐯𝐞𝐧𝐚𝐢𝐭 𝐮𝐧𝐞 𝐜𝐨𝐦𝐩𝐞́𝐭𝐞𝐧𝐜𝐞 𝐩𝐫𝐨𝐟𝐞𝐬𝐬𝐢𝐨𝐧𝐧𝐞𝐥𝐥𝐞 ? Quand la médiation atteint ses limites face à des conflits profonds, quels nouveaux espaces ouvrir ?
📅 𝟐𝟓 𝐬𝐞𝐩𝐭𝐞𝐦𝐛𝐫𝐞 𝟐𝟎𝟐𝟔 | 𝟑𝟎 𝐫𝐮𝐞 𝐂𝐚𝐛𝐚𝐧𝐢𝐬,𝟕𝟓𝟎𝟏𝟒 𝐏𝐚𝐫𝐢𝐬 Une journée d’étude pour explorer le Pardon dans les pratiques professionnelles : médiation humaniste, justice restaurative, médiation pénale, retours d’expérience et échanges. 👥 Pour les médiateurs, professionnels du social, du judiciaire, de l’accompagnement et ouvert au public de tout horizon.
« La médiation territoriale va-t-elle enfin dépasser le stade de l’expérimentation et devenir un réflexe démocratique ? Alors que les données issues des divers rapports des médiateurs institutionnels confirment l’efficience des dispositifs de médiation territoriale mis en place par un certain nombre de collectivités territoriales, les élus locaux tardent encore à s’emparer pleinement de cet outil stratégique de gouvernance.
« L’Institution du Médiateur du Royaume a présenté, samedi à Rabat, une série de publications retraçant son expérience dans le domaine de la protection des droits et de la médiation institutionnelle, avec pour objectif de consacrer le rôle du livre et du savoir dans la consolidation des valeurs de bonne gouvernance.
Présentés dans le cadre de la participation de l’Institution à la 31ᵉ édition du Salon international de l’édition et du livre (SIEL), sous le thème “Lectures en médiation et équité”, ces ouvrages proposent une lecture des mutations de la relation entre l’administration et les usagers et ouvrent des perspectives pour repenser la justice administrative et l’équité au sein des services publics.
Ces publications comprennent notamment “Mutations de la relation entre l’administration et les usagers”, “Guide de la gouvernance du service public”, “Publications sur la gouvernance des services de santé”, “De l’équité individuelle à l’équité collective” et “L’interlocuteur permanent”, ainsi que la revue “Insaf”. » (Extrait de mapexpress.ma du 2/05/2026)
« L’adoption, en 2017, d’un Acte uniforme OHADA relatif à la médiation a sonné le glas du monopole de l’arbitrage comme mode alternatif de règlement des différends dans l’espace OHADA. Par cet acte, l’OHADA diversifie ainsi son offre de justice alternative dans le domaine des investissements.
Le législateur OHADA a fait le choix de ne pas être prolixe. Ne contenant que 18 articles, ce texte détermine son champ d’application, définit la procédure, puis fixe les dispositions transitoires.
L’ouvrage étudie la médiation OHADA dans l’ensemble de ses États membres afin de la rendre intelligible pour les acteurs. Il retrace l’évolution de la médiation dans cet espace, en précise le cadre général à travers son domaine et ses caractères, clarifie les conditions de sa mise en œuvre, plonge le lecteur dans le déroulement de l’instance en mettant en lumière le rôle des différents acteurs, et analyse la phase post-médiation.
Au-delà d’un simple travail d’exégèse, l’auteur entraîne ses lecteurs au cœur des grands débats relatifs à ce mode de justice privée.
Les principaux atouts de l’ouvrage :
Atouts théoriques : l’ouvrage propose une analyse approfondie et structurée du cadre juridique de la médiation dans l’espace OHADA, en mettant en lumière les principes, les mécanismes et les enjeux de l’Acte uniforme. Cette approche permet de mieux faire l’exégèse d’une forme de justice qui est en pleine évolution.
Atout pratiques : L’ouvrage se démarque par sa pertinence pratique. Il ne se limite pas à une analyse théorique, mais offre également des pistes concrètes utiles aux praticiens du droit, notamment les avocats, les magistrats et les médiateurs.
Par ailleurs, l’ouvrage contribue à la promotion des modes alternatifs de règlement des différends (MARD), en montrant en quoi la médiation constitue un outil efficace pour la promotion des investissements dans les États de l’espace OHADA.
« Le Conseil national de la médiation, instance de réflexion et de proposition sur la médiation, a remis son rapport de fin de mandat (juin 2023-avril 2026) le 16 avril 2026. Le décryptage de Fabrice Vert, premier vice-président au tribunal judiciaire de Paris, membre du Conseil national de la médiation, vice-président de GEMME France. » (Extrait de actu-juridique.fr du 22/04/2026)
« En tant qu’acteur engagé depuis plus de 25 ans dans la formation à la médiation, l’Ifomene observe, en ce début d’année 2026, une évolution nette des pratiques et du cadre d’intervention des MARD.
Au-delà des réformes, plusieurs signaux récents confirment que la médiation change de place : elle s’inscrit davantage dans les usages, se structure, et tend à devenir un outil pleinement intégré à la gestion des conflits.
1. Une effectivité renforcée sous l’impulsion du juge
Une décision récente du Tribunal judiciaire de Paris (5 février 2026, n° RG 24/09128) marque une étape importante.
Pour la première fois, une juridiction a prononcé une amende civile de 3 000 euros à l’encontre d’une partie ayant refusé, sans motif légitime, de se rendre à une réunion d’information avec un médiateur.
En l’espèce, le défendeur — une mutuelle d’assurance — avait invoqué un problème de disponibilité, puis une position de principe liée à la non-divulgation de l’identité de ses agents. Le juge a considéré que ces éléments ne constituaient pas un motif légitime, relevant notamment qu’aucun risque concret pour la sécurité des agents n’était établi.
Cette décision illustre une évolution importante : l’injonction de rencontrer un médiateur tend à devenir une étape procédurale effective, dont le non-respect peut désormais être sanctionné. » (Extrait de linkedin.com du 28/04/2026)
Lettre des Médiations 