« Ce qui se mesure s’améliore. Les ingénieurs ont raison : cela permet de corriger des fonctionnements techniques… ou des politiques publiques. Mais ce qui s’écrit peut pareillement être soumis à évaluation. On vérifie alors si le propos est explicite, pédagogique, etc. Les sociologues utilisent l’analyse de contenu pour étudier un discours, les formes énonciatives d’un texte, son vocabulaire, etc. On peut donc soumettre à une rapide analyse de contenu le Bilan 2022 de la négociation collective, publié début décembre 2023 par la DGT. L’objectif est… d’« objectiver » ce document en s’interrogeant sur « le comment c’est dit » et le « comment c’est mis en chiffres », pour se distancier de la seule lecture de ces derniers. On peut ainsi identifier des intentions, ou repérer des messages, ou encore : saisir des « visions du monde ».
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Le Bilan 2022 de la négociation collective est un document dont la structure ressemble aux précédentes éditions annuelles, y compris sa couverture, le sommaire, les avertissements, la mise en page, etc. La plupart des tableaux, graphiques, schémas, encadrés, etc., sont (généralement) identiques d’une année sur l’autre ; ce qui aide l’analyste, quand ce n’est pas déjà fait par les rédacteurs, à comparer les données sur plusieurs années.
Ces Bilans annuels sont de précieuses sources documentaires pour qui veut analyser les relations collectives de travail dans la France contemporaine. Ils sont produits par un ministère, lui-même inscrit dans une démarche gouvernementale ; ils peuvent donc être analysés comme des textes politiques. La façon dont les données sont collectées, présentées et analysées peut renseigner sur ces politiques publiques du travail ; c’est à ce travail qu’est consacré ce billet de blog. Je me contenterai de montrer, à travers quelques exemples, l’intérêt d’une analyse de contenu de ces Bilans annuels, sans l’effectuer vraiment.
Le document est volumineux (460 pages), dont 100 pages de description du contexte normatif et des politiques du travail, 70 pages de dossiers thématiques et 70 pages de commentaires des organisations syndicales et patronales. Le reste, plus de 200 pages, est consacré à une analyse quantitative des « textes » déposés en 2022 dans les Directions départementales du Travail. La dimension qualitative de l’étude n’est pas ignorée et nombre d’encadrés (ou les dossiers en fin de rapport) fournissent d’utiles informations sur les pratiques de négociation. » (Extrait de thdz-negociationcollective.org du 21/01/2024)
« Les sociologues, pour reprendre une terminologie (oubliée) des années 1950, étudient les faits sociaux de groupement (qui s’associe, qui travaille et coopère avec qui ?) et les faits sociaux de comportement (qui est en conflit, qui négocie et rivalise avec qui ?). Les statistiques de la négociation collective, que celle-ci soit interprofessionnelle, professionnelle ou d’entreprise, et bien que ces statistiques soient focalisées sur le seul volet quantitatif des faits socio-économiques, permettent cependant une lecture qualitative. Trois dispositifs y contribuent : de comparaison sur durée longue, ce qui révèle des constantes, ou des ruptures ; de ré-agrégation des données, ouvrant sur de nouvelles typologies ; enfin d’analyse des contenus, en interrogeant la façon dont sont mises en tableaux ces données et le vocabulaire employé pour les présenter / les expliciter. Ce présent billet traite la question des données (« Les chiffres »), le suivant (noté III) traitera celle des contenus (« Les mots »).
Saluons l’effort de la DGT de fournir au lecteur/à la lectrice du Bilan annuel 2022 des données sur plusieurs années (par exemple de 2017 ou 2018 jusqu’en 2022, soit 5 ou 6 années) sur pas mal d’indicateurs, ce qui permet de vérifier les tendances…
Les données qui suivent et leurs commentaires proviennent d’une comparaison des années 2010, 2014, 2018 et 2022. Pour des comparaisons d’années plus récentes, se référer directement au Bilan 2022 de la négociation collective (lire ici). Procédons par questions.
Question 1 : Comment mesurer l’essor de la négociation collective depuis 2010 ? Une première manière consiste à comparer le nombre d’accords négociés et signés par des délégués syndicaux (ou des salariés mandatés) :
L’évolution est constante et significative : + 85 % d’accords signés par des DS en 13 ans ! Une deuxième manière de mesurer cet essor est d’examiner la répartition par thématiques de négociation. Hypothèse : plus s’élargit cette liste, ou plus de thèmes sont en progression, et plus cette négociation collective gagne en intensité (puisque s’ouvrant à de nouvelles thématiques). » (Extrait de thdz-negociationcollective.org du 8/01/2024)
Le premier billet de ce mini-dossier Se former à la négociation collective via des diplômes universitaires ? était consacré aux DU de Rouen, Orléans et Toulouse. Ce deuxième billet présente les diplômes proposés à Nancy (master), Montpellier (DU) et Paris-Assas (DU).
Université de Nancy, master 2 Parcours Dialogue Social
L’originalité de cet ouvrage est de réunir et de mettre en valeur les liens conceptuels du triptyque conflit-négociation-médiation, souvent complexes et multiformes :
– les conflits, de leur naissance à leur développement ;
– la négociation, qui peut offrir des opportunités de sortie ;
– la médiation, pouvant constituer une voie utile, si échec de la négociation.
Les auteurs, universitaires avant-gardistes à l’origine en 1995 du du Gestion et résolution de conflits : négociation & médiation, de l’université Paris Descartes, montrent les applications possibles dans différents domaines : dans les familles, le travail, l’environnement, l’interculturel et à l’international. (Extrait)
« 52 av. J.-C. (Alésia), 732 (Poitiers), 1066 (Hastings), 1415 (Azincourt), 1515 (Marignan), 1792 (Valmy), 1805 (Austerlitz), 1815 (Waterloo)… les dates les plus connues de l’Histoire de France sont des guerres ! Moins connus sont les traités de paix, les ententes et surtout les modalités qui ont permis de les conclure. Savez-vous comment il fut mis fin à la guerre de Cent Ans en 1475, comment furent conciliées huit guerres de religion avant d’aboutir à l’édit de Nantes en 1598, comment le traité des Pyrénées fut conclu en 1659 pour offrir enfin une paix durable avec le royaume d’Espagne, comment en 1815, la France fut sauvée des puissances européennes qui voulaient se partager son territoire, comment la France retrouva malgré tout un statut de grande puissance à Yalta en 1945, comment le projet de loi sur l’interruption volontaire de grossesse fut voté en 1974 alors que les Français se déchiraient sur cette question, comment en 1988, fut imaginé la mission du dialogue pour restaurer la paix en Nouvelle-Calédonie ? À quelques exceptions près, les protagonistes de ces histoires qui ont fait l’Histoire de France restent aujourd’hui affublés de sobriquets animaliers peu avenants : Louis XI, l’araignée ; Catherine de Médicis, la serpente ; Jules Mazarin, le vautour ; Charles-Maurice de Talleyrand, le chat ; Winston Churchill, le lion ; Simone Veil, la poussinette ; Michel Rocard, le hamster… Rendons leurs lettres de noblesse à ces négociateurs hors du commun, pour qui, comme le disait Pierre Corneille dans l’illusion comique, « nos destins sont des livres ouverts »! Postface de Éliane Viennot » (Extrait)
⚡Conflits et négociations font partie intégrante de notre quotidien, souvent sans qu’on ne s’en rende compte. De la petite pique verbale à la crise collective voire à la violence, il y a une multitude de micro-enchaînements qu’il est utile de mieux connaître pour ne pas se laisser embarquer trop souvent ou trop loin. Les conflits sont-ils négatifs ? Peut-on dialoguer sans conflits ? Quand et comment faire machine arrière lorsqu’une relation s’est dégradée ou que le dialogue apparaît stérile ? À partir de situations de la vie quotidienne et professionnelle, de préférence fournies par les participant(e)s, nous tâcherons d’explorer les nombreuses facettes du conflit et de la négociation.
📌 Infos pratiques & inscriptions : – Conférence d’une heure trente (en comptant les échanges entre le conférencier et le public) – Inscription sur notre site nécessaire pour obtenir le lien de connexion : https://union-des-savoirs.fr/event/negociation-et-conflits/ – Toutes les infos de connexion seront envoyées par mail un peu avant l’événement
📣 Conférencier : Arnaud Stimec : – Docteur de l’Université Paris-Sorbonne (thèse en gestion sur la médiation en entreprise) – Professeur à Sciences-Po Rennes – Médiateur professionnel dans des contextes variés : familles, entreprises, voisinages… – Chercheur et auteur de nombreuses publications sur le thème du conflit, de la négociation et de la médiation, dont « La boîtes à outils du dialogue en entreprise » en 2019
Je ne peux que vous conseiller de lire ce tour d’Europe des systèmes de négociation collective écrit par mon ami Christian Thuderoz qui est un des plus fins connaisseurs des systèmes de négociation collective comme en témoignent l’ensemble de ces ouvrages et articles. Et surtout de vous abonner à son blog car c’est une mine d’informations sur la négociation, car l’on ne doit pas oublier que la médiation et la négociation ont une filiation commune et surtout un destin commun : https://thdz-negociationcollective.org/
« Les négociations entre les employeurs et les syndicats ont lieu à trois niveaux : national, sectoriel et entreprise/organisation.
Les accords nationaux couvrent les principales questions non salariales et depuis le début des années 2000, ils fixent les orientations pour les augmentations salariales applicables aux négociateurs des niveaux inférieurs.
Certains des principaux accords non salariaux sont tripartites, impliquant le gouvernement, les syndicats et le patronat, alors que d’autres ne sont signés que par les syndicats et le patronat au niveau national. Ils portent sur un large éventail de thèmes, parmi lesquels : les contrats à durée indéterminée et la réduction du nombre de travailleurs intérimaires ; la formation professionnelle ; la réforme du système de sécurité sociale ; l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ; la santé et sécurité au travail.
En dessous du niveau national, où les recommandations sont mises en œuvre au travers d’accords spécifiques, la structure de négociation est complexe et les accords se recoupent parfois. Les statistiques publiées par le Ministère du travail illustrent cette complexité . En 2010, on dénombrait 5 067 conventions collectives enregistrées, couvrant 10 794 334 travailleurs. Dans trois quarts des cas (75,0 %), il s’agissait d’accords d’entreprise, mais ceux-ci concernaient moins d’un travailleur sur dix (8,6 %) couvert par une convention collective. À l’autre extrême, les accords sectoriels nationaux représentaient seulement 1,7 % de tous les accords, mais couvraient 26,8 % des travailleurs (les secteurs tels que la construction, la banque et l’industrie chimique sont régis par des accords nationaux). Entre les deux, les accords provinciaux comptaient pour un cinquième (19,2 %) du total, mais régissaient un peu plus de la moitié (53,7 %) des travailleurs. Les 10,9 % de travailleurs restants étaient couverts par des accords passés à d’autres niveaux, en particulier au niveau régional. Ces proportions sont restées relativement stables au cours des dernières années.
En règle générale, les grandes et moyennes entreprises négocient leurs propres accords, parfois au niveau de l’établissement, tandis que les plus petites entreprises sont régies par des accords provinciaux signés pour leur secteur. Le gouvernement a en outre le pouvoir d’étendre les conventions collectives dans les domaines non couverts par les négociations. Mais cette prérogative n’est que rarement mise à profit.
(…) Les accords d’entreprise priment aujourd’hui dans les principaux domaines, même si l’accord provincial couvrant le secteur est toujours en vigueur. Les accords d’entreprise peuvent fixer les dispositions relatives aux salaires, aux horaires, aux qualifications et à des questions comme l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, quelles que soient les dispositions prévues dans les accords sectoriels. Une entreprise rencontrant des difficultés financières a la possibilité de suspendre de nombreuses clauses de l’accord. Les domaines concernés par cette possibilité de suspension sont notamment le temps de travail, les systèmes et les niveaux de rémunération, l’organisation des équipes et le renforcement de la mobilité professionnelle. Les représentants des travailleurs (principalement les syndicats) doivent être consultés sur ces propositions, mais la décision fait l’objet d’un arbitrage en cas de désaccord.
La couverture conventionnelle était relativement élevée jusqu’à une période récente. Le pays comptant 15,35 millions de travailleurs (chiffres 2010) et les conventions collectives couvrant 10,79 millions de travailleurs, le taux de couverture des négociations collectives était de 70 % en 2010. Fin mars 2013, on dénombrait seulement 4 414 accords couvrant 10 035 500 travailleurs
Les conventions collectives sont juridiquement contraignantes pour tous les travailleurs du secteur concerné, pour autant que les parties aux négociations soient habilitées à les signer (cependant, l’employeur a désormais la possibilité de suspendre certaines des clauses de l’accord en cas de difficultés économiques).
Au niveau de l’entreprise et de l’établissement, les négociations font intervenir l’employeur et le comité d’entreprise. Mais aux niveaux supérieurs, les seules organisations autorisées à conclure un accord au nom de tous les travailleurs sont les « syndicats les plus représentatifs » au plan national ou régional, ou les syndicats pouvant justifier d’un niveau de soutien défini dans les domaines couverts par les négociations.
Le statut de « syndicat le plus représentatif » est attribué en fonction des résultats des élections aux comités d’entreprise. Au niveau national, une confédération doit remporter au moins 10 % des voix, ce seuil étant fixé à 15 % dans les régions autonomes. Au plan national, seules les CC.OO et l’UGT répondent à ces critères. ELA/STV et LAB possèdent également ce statut pour le Pays Basque, de même que la CIG pour la Galice. En 2010, les CC.OO. ont signé des accords couvrant 97,9 % des travailleurs concernés. Ce chiffre était de 97,6 % pour l’UGT et de 24,5 % pour tous les autres syndicats.
La loi définit en détail les règles de négociation et la composition des deux parties. Elle précise également que les négociations doivent être menées « de bonne foi ».
« Quatre nouveaux podcasts sont désormais en ligne :
Gian-Carlo Greco, formateur, Centre Européen de la négociation : S’inspirer des « grands négociateurs » ;
George Meyer, avocat : La loyauté en négociation collective ;
Arnaud Stimec, professeur des universités : Médiation au travail et négociation collective ;
Christian Thuderoz : Méthode de négociation collective (1. Raisonner en problèmes à résoudre ensemble).
D’autres podcasts, à partir d’entretiens avec des chercheurs et des praticiens, seront en ligne début novembre, autour des thèmes suivants : l’accompagnement des négociateurs dans les TPE-PME ; palabre coutumier et négociation collective ; les conceptions du « dialogue social » ; négocier un accord GPEC ; la loi sur les conventions collectives de 1919 ; les apports de la médiation aux négociateurs ; etc. (Extrait de thdz-negociationcollective.org
Savoir d’où nous venons, pour savoir ce que nous sommes et où nous allons. La formule de Bismarck peut être reprise pour l’étude de la négociation collective en France. Elle devient : connaître son histoire, comprendre ce que cette histoire dit de ses acteurs, pour identifier les points d’appui, les faiblesses, et dessiner un chemin possible.
Ce dossier comporte six articles, combinant éléments d’histoire et analyse sociologique. Ils seront publiés, à intervalles réguliers, d’ici la fin d’octobre 2020.
Le premier, ci-dessous, commente la nécessité, les difficultés et les modalités d’écriture d’une telle histoire. Le deuxième article décrit les caractéristiques d’un système de négociation collective « à la française », dont nous ne sommes pas tout à fait sortis. Le troisième retrace les grandes lignes de l’institutionnalisation de la négociation collective en France, des premières conventions, dont celles d’Arras, en 1981, jusqu’aux accords interprofessionnels signés juste après les évènements de mai-juin 1968. Le quatrième article fait le récit d’une séquence majeure, s’ouvrant par les lois Auroux de 1982 et s’achevant au début des années 2000, avec les lois Aubry. Le cinquième s’ouvre avec la loi Larcher de 2008 et se clôt par le vote de la loi Travail de 2016 et des ordonnances de 2017. Le dernier article est prospectif : il s’agira de dessiner un avenir possible du système français de négociation collective.
Quiconque a l’intention de rendre compte de l’histoire de la négociation collective en France se heurte aux problèmes que rencontre tout historien : un, le découpage temporel (et donc arbitraire) des séquences qu’il étudie, et deux, le choix de son approche – observer les grands hommes et les évènements majeurs, ou la vie quotidienne et ses tracas ? Si l’analyste est maître du découpage – des césures artificielles mais pédagogiques, dans un flux continu d’évènements –, il l’est moins de l’approche, car souvent dépendant de ses sources.
L’histoire de la négociation collective en France se traduit souvent par l’histoire des décisions du législateur et l’analyse des évolutions juridiques que celles-ci ont produites ; et l’on ne dispose, hors ceux qui auront été collectés pour l’occasion et auprès de leurs protagonistes, d’aucuns grands récits de cette négociation collective « à la française », avec une intrigue, des personnages hauts en couleur, de multiples rebondissements et des dénouements à quatre heures du matin…
Il faut donc tenter une approche différente, plus compréhensive. Et inscrire ces évolutions juridiques dans le temps long des jeux complexes entre partenaires sociaux. D’où quelques exigences méthodologiques :
Travailler, d’une main égale, tant sur les invariants du système (ou les constances du jeu d’acteurs) que sur les ruptures significatives et les ébranlements. Privilégier la novation sur la répétition (ou l’inverse), c’est manquer l’originalité du système français, et sa force, due à son ambivalence.
Car les évolutions sont indéniables. Lire, par exemple, le chapitre « La négociation collective » de l’ouvrage Les Syndicats de Jean-Daniel Reynaud, publié en 1975, permet de mesurer le chemin parcouru en quatre décennies. Reynaud s’y demandait, page 194, si la négociation collective d’entreprise avait en France un avenir, tant elle semblait morcelée, peu développée, « malgré la pression des besoins et des mouvements ». En 2019, il y eut près de 50 000 accords collectifs d’entreprise signés et déposés ; la mutation est certaine.
Subsistent néanmoins les vieux réflexes. Parmi ceux-ci : un gouvernement, prompt à reprendre la main à la première occasion, décrédibilisant sa volonté, pourtant inscrite dans sa loi de 2008, de laisser librement les partenaires sociaux bâtir des accords interprofessionnels et de branche ; des organisations syndicales plutôt rétives à s’engager contractuellement ; une conflictualité sourde, tenace, issue du mépris des dirigeants et de la méfiance à leur égard ; des organisations patronales frileuses, habiles à déclarer, beaucoup moins à contracter ; des militants et des managers peu formés aux techniques de négociation collective, ou supposant qu’elle se pratique comme un sport de combat.
Travailler d’une main égale, c’est traiter cette ambivalence sur longue durée, loin des jugements à l’emporte-pièce et du phrasé idéologique.
Travailler à hauteur d’homme. Autrement dit, pour parler comme Marcel Mauss : partir du négociateur lui-même, tel qu’il est, mû par ses convictions mais ralenti par ses croyances ; le saisir au sein de son équipe de négociation, avec ses doutes et ses certitudes ; l’observer, au quotidien, dans son travail de négociation.
Travailler sur les processus, avant de se pencher sur les productions normatives. Ce qui suppose de ne pas séparer l’analyse des accords collectifs de l’analyse de leur production. Si la qualité du processus de négociation détermine, pour une grande part, celle de la norme négociée, alors importe-il de porter une attention soutenue aux conditions de cette production normative : le nombre de réunions qui fut nécessaire, la durée totale du processus, la façon dont les négociateurs ont procédé, la manière dont ils ont concédé, échangé ou compensé, leur légitimité, etc.
Si les thématiques de négociation et le statut des signataires sont, par exemple, correctement identifiés par l’appareil statistique français et leur variation chronologiquement bien mesurée, la fréquence et la durée des séances de négociations, ou la manière dont elles se sont déroulées (en plénière, en groupes de travail, en présence d’experts ?) sont ignorées. De sorte que l’analyste est démuni pour expliquer, entre autres, la variance des accords collectifs, certains se présentant sous la forme de véritables conventions collectives d’entreprise, d’autres sous celle de simples comptes-rendus de réunion…
Travailler sur les pratiques effectives de négociation, et ne pas considérer que le prescrit (ce qu’il faut faire à la table de négociation, tel que les manuels le recommandent) équivaut au réel (ce qui se passe concrètement à cette table). Ce qui signifie que l’analyste doit d’abord collecter des histoires (de négociation collective) pour écrire une histoire de la négociation collective.
Travailler sur les mots, les concepts, le vocabulaire. Cartographier les concepts fondateurs et/ou fondamentaux sur lesquels reposent les pratiques de négociation collective permet de saisir les moments de controverse et les moments de consensus. « Hiérarchie des normes sociales », « accords dérogatoires », « accords donnant-donnant », « référendum », « mandatement », « conseil d’entreprise », « dialogue professionnel », etc. : la liste est longue, de ces mots ou expressions, qui ont émaillé les discours de ces dernières années ; elle nous renseigne sur les soubresauts des luttes conceptuelles.
Travailler de façon comparative et, en ayant en tête les spécificités de ces pays et leur histoire institutionnelle, rapprocher ou distinguer les pratiques françaises des pratiques européennes ou nord-américaines. Car, comme le soulignait Jean-Daniel Reynaud, il ne faut pas confondre un contrat collectif signé dans une entreprise aux États-Unis, un accord signé dans une autre en Angleterre et une convention collective signée dans un secteur professionnel en France. Mais pour comprendre cette dernière, étudier les deux autres est nécessaire…
Travailler à partir de multiples sources pour saisir les enjeux et les controverses politiques. Parmi celles-ci : les exposés des motifs des lois sociales ; les débats parlementaires ; les rapports commandés par la puissance publique à différents experts ou personnes qualifiées ; les déclarations des ministres devant la Commission nationale de la négociation collective ; les Bilans annuels de la négociation collective, tels qu’ils sont publiés chaque année par la DGT et la DARES ; les récits de processus de négociation, ou les entretiens avec des négociateurs, etc.
Travailler de façon articulée, en combinant l’étude de la chronologie légale (les multiples réformes concernant l’activité de négociation collective depuis 1919), l’analyse systémique (les jeux d’acteurs, leurs motivations, les règles du jeu, etc.) et l’analyse des représentations sociales (les valeurs et croyances des négociateurs, leurs perceptions du juste et du souhaitable).
Qu’est-ce que la négociation collective pour un patron de PME dans le Var, pour un métallo de St-Nazaire et pour un top manager à Paris ? Un espace coopératif, où se nouent des compromis pragmatiques ? Un espace antagonique, nouvel épisode d’un conflit social permanent ? Ou un espace d’obligation légale, auquel il faut se conformer sans pour autant le mobiliser ? Raconter l’histoire de la négociation collective en France, c’est identifier, au fil des époques, la place qui lui est socialement accordée, le rôle qu’elle est censée jouer.
Travailler sur les controverses (ce qui a fait débat, ce qui a été contesté, etc.) car elles renseignent sur les points de tension du système française de négociation collective. Négocier dans l’entreprise ou la branche suppose une reconnaissance légale des syndicats ; mais aussi une reconnaissance par l’État de la légitimité des normes négociées par l’employeur et le syndicat ; ou la reconnaissance que ce syndicat ne représente pas seulement ses adhérents mais la collectivité de travail toute entière ; ou encore la reconnaissance par cet État que les conventions collectives signées dans tel périmètre peuvent être étendues à un périmètre plus grand, etc. Tout cela fait débat, et les débats sont vifs : des juristes ont argumenté, d’autres ont critiqué ces arguments ; des hauts fonctionnaires ont rédigé des lois et des décrets ; des journalistes ont rendu compte d’assemblées houleuses ; quelques intellectuels ont pris la plume, etc.
Travailler sur les chiffreset leur usage politique et polémique. Car ils cristallisent ces débats et ces controverses ; ils structurent un champ de forces. Ainsi des chiffres de la représentativité syndicale ou patronale, quand un seuil minimal est fixé, ou lorsqu’elle n’est pas mesurée (comme ce fut le cas pour la partie patronale pendant des décennies…) ; ou du pourcentage minimal de représentativité nécessaire pour qu’un accord collectif soit jugé valide (aucun, 30 %, 50 % ?) ; ou du nombre de délégués syndicaux légalement fixé en fonction des effectifs de l’entreprise ; ou encore le nombre de journées non travaillées, ou le nombre d’accords collectifs signés dans les TPE-PME, ou le nombre d’accords de performance collective, ou le montant moyen des indemnités accordées par les prud’hommes en cas de licenciement, etc. Ces chiffres sont des indicateurs sociopolitiques : ils renseignent l’historien et le sociologue sur l’exact état social d’une société.
Car derrière ces chiffres il y a des politiques publiques (ou l’absence de politiques publiques…) ; car derrière ces controverses, il y a des choix politiques. Raconter l’histoire de la négociation collective en France, c’est (un peu) raconter l’histoire de notre entrée en modernité démocratique. (Extrait de hdz-negociationcollective.or)
Lettre des Médiations 