Archives de Catégorie: médiation travail
« Pourquoi un RH n’est-il pas médiateur dans sa propre organisation ? » par Albin Mékari (linkedin.com)
« Depuis près de deux décennies le mot « médiation » s’est mis à désigner toute forme de résolution amiable d’un différend interpersonnel.
Cette dilution du terme empêche les directions générales de structurer un dispositif cohérent. Elle conduit les RH à porter, dans la confusion des rôles, un mandat structurellement intenable.
Ce qui suit est une clarification pratique, à destination des dirigeants et des directions des ressources humaines qui souhaitent construire un dispositif clair articulant prévention, régulation et médiation autour du conflit dans leur organisation. » (Extrait de linkedin.com du 23/06/2026)
Livre : Sandra Gallissot, « Oser la médiation. Une autre voie face au harcèlement au travail », Gereso, 2026, 257 p.
Le livre de Sandra Gallissot est une nouvelle contribution au développement de la médiation dans les relations de travail, à partir d’une situation particulière : celle du harcèlement au travail. Le titre de son ouvrage est assez parlant, car l’expression « Oser la médiation » démontre, une fois de plus, que la médiation ne constitue pas encore la voie naturelle pour gérer les situations conflictuelles dans les entreprises, notamment celles liées au harcèlement au travail.
Sur ce point particulier, on ne peut qu’être en accord avec les propos de Jacques Salzer qui souligne, dans la préface, que « ce livre permet d’apprendre tout ou presque sur le harcèlement au travail et ses remèdes en médiation » (p. 15). En effet, Sandra Gallissot, dans l’écriture de son ouvrage, adopte une démarche pédagogique et très pratique en alliant, dans chaque partie, des développements sur les notions de harcèlement et de médiation, illustrés par des cas et des fiches pratiques.
Dans sa première partie, intitulée « Harcèlement au travail : comprendre la notion et ses enjeux », l’autrice souligne que, selon une étude IPSOS de 2022, « 54 % des personnes interrogées la considèrent comme un enjeu prioritaire devant la question du chômage (41 %) » (p. 25). Elle met également en lumière des formes spécifiques, au-delà du harcèlement moral, comme le harcèlement sexuel ou numérique. Elle dresse aussi un panorama juridique des textes qui traitent cette notion, qu’il s’agisse du Code du travail, du Code pénal ou encore des différents accords collectifs, et souligne « que la victime présumée n’a plus à démontrer le harcèlement, mais à alléguer les faits » (p. 42).
Dans la deuxième partie, intitulée « La médiation, un outil ancien inscrit dans un cadre spécifique », l’autrice retrace la place de la médiation dans nos sociétés, notamment dans le monde du travail. Le chapitre consacré à la posture du médiateur apporte des précisions sur les compétences requises, en se référant aux préconisations proposées par le Conseil national de la médiation, qui font l’objet d’une fiche pratique. Sur cette question, l’autrice insiste sur la nécessité de distinguer les rôles entre les médiateurs, les psychologues et les médecins du travail, souvent sollicités par les directions d’entreprise pour intervenir comme médiateurs.
Les apports les plus importants se situent dans les deux dernières parties. Dans la troisième, « L’efficacité du recours à la médiation », Sandra Gallissot, qui a un certain sens de la formule, « l’amiable n’est pas l’aimable » (p. 141), pose une question de fond : « Existe-t-il une incompatibilité entre le harcèlement moral et la médiation ? », notamment dans les cas de violence, en raison des risques de double victimisation et d’instrumentalisation du processus de médiation pour éviter une sanction. Pour l’autrice, une situation de violence n’empêche pas une médiation et, pour justifier sa position, elle s’appuie sur les travaux d’Hannah Arendt et d’Yves Michaud, et pas simplement sur des analyses juridiques.
Elle souligne aussi que, dans certaines formes de harcèlement, comme celles de nature sexuelle, la victime pourrait faire l’objet d’une « médiation restaurative » et être orientée « vers des dispositifs de justice restaurative ou pénale, c’est-à-dire en dehors de l’intra-entreprise » (p. 146). L’autrice met surtout en avant que l’efficacité de la médiation repose sur la création d’un « espace brut sécurisé », dans le sens où elle ne cherche pas « le consensus mou, ne contraint pas au pardon ni à la reconnaissance forcée d’une faute » (p. 165). Elle ajoute qu’« elle est l’occasion, rare et précieuse, de vider son sac » (p. 165). Pour ce faire, la médiation puise son efficacité dans la sécurisation des propos grâce à la confidentialité vis-à-vis des personnes extérieures (p. 166). Pour renforcer cette efficacité, l’autrice propose également, parmi les outils à mettre en œuvre lorsque la rencontre directe n’est pas possible, « la diplomatie de la navette », qui fait l’objet d’une fiche pratique. Toutefois, dans les méthodes proposées, on peut regretter que, dans une fiche pratique posant la question « comment le médiateur aide à établir un “troisième récit” », l’autrice ne fasse pas référence au courant de la médiation narrative (p. 173).
Pour les praticiens de la médiation, la lecture de la quatrième partie, « Mettre en œuvre le recours à la médiation », est particulièrement recommandée, car Sandra Gallissot y donne des informations concrètes sur la manière d’engager une « procédure de médiation ». J’ai repris à dessein le terme de «procédure» utilisé par l’autrice, car il correspond à la dénomination retenue par le législateur, si l’on se réfère à l’article L.1152-6 du Code du travail qui fonde l’action de médiation. L’utilisation du terme « procédure » et non « processus », plus courant chez les médiateurs, reflète à la fois la judiciarisation croissante de la médiation et la persistance d’un certain flou conceptuel autour de cette notion.
Si l’on excepte ce problème terminologique, l’autrice fournit des informations très utiles sur la mise en œuvre de ce processus, notamment en ce qui concerne le choix du médiateur, en proposant une typologie des tiers pouvant intervenir en matière de médiation (p. 200). Sur ce point, on peut regretter qu’elle ne distingue pas ce que l’on pourrait appeler les activités de médiation et les instances de médiation : les professionnels des ressources humaines, même formés à la médiation, exercent une activité de médiation , c’est-à-dire qu’ils peuvent utiliser les techniques de médiation pour gérer un cas de harcèlement, sans pour autant être des médiateurs.
C’est surtout dans la description du processus que Sandra Gallissot apporte des précisions sur sa spécificité en matière de harcèlement au travail, en distinguant plusieurs formes : la « médiation préventive (avant signalement) », la « médiation immédiate (après signalement) », la « médiation en parallèle de l’enquête », la « médiation à la fin de l’enquête » et la « médiation après l’enquête » (p. 196). Cette description est accompagnée de fiches pratiques, telles que le « recueil de consentement pour le traitement d’un signalement de harcèlement » ou encore un modèle de « courrier pour la mise en œuvre de la médiation dans le cadre de l’article L.1152-6 du Code du travail ».
En conclusion, l’ouvrage de Sandra Gallissot constitue un véritable guide pratique, qui devrait être lu aussi bien par les prescripteurs de médiation, chefs d’entreprise, DRH…, que par les médiateurs, afin de les accompagner dans la prise en charge des situations de harcèlement au travail, en raison de la spécificité du processus de médiation à mettre en œuvre.
Jean-Pierre Bonafé-Schmitt
Webinaire ANM : « Plainte de harcèlement au travail : intérêts et limites de la médiation » avec Sandra Gallissot, médiatrice et experte de justice en gestion sociale, le 7 mai 2026, de 12h30 à 13h30
France Travail: légère baisse du nombre de demandes de médiation en 2025 (notretemps.com)
« Le nombre de demandes de médiations reçues par France Travail a légèrement décru en 2025 après plusieurs années de hausse, selon le rapport annuel du médiateur publié jeudi.
En 2025, 56.235 demandes de médiation ont été enregistrées, contre 58.418 en 2024 et 52.464 en 2023.
France Travail attribue cette baisse à « la généralisation du conseiller référent indemnisation depuis fin 2021 », ainsi qu’à « l’évolution des règles de gestion et de contrôle des chercheurs d’emploi », selon une réponse au rapport reçue par l’AFP.
Le rapport estime néanmoins qu' »il reste encore du travail à faire, en particulier sur le traitement des réclamations et la simplification des procédures et règlements qui inondent le quotidien des agences ».
« De plus en plus, la durée de la médiation s’allonge, face à l’avalanche de procédures, d’injonctions agressives et parfois d’insultes », regrette le médiateur national Jean-Louis Walter.
Environ la moitié des demandes (49%) concernent l’indemnisation, 15% des trop-perçus, et 14% des radiations ou sanctions.
Ce dernier motif de recours passe de la deuxième à la troisième place, après l’entrée en vigueur d’un nouveau régime de sanctions. » (Extrait de notretemps.com du 26/03/2026)
En savoir plus sur https://www.notretemps.com/depeches/france-travail-legere-baisse-du-nombre-de-demandes-de-mediation-en-2025-130388
Numéro spécial Arbitrage et Médiation de la Revue des Directions Juridiques N°110 février-Mars 2026, 80p.
Livre : « Oser la médiation : une autre voie face au harcèlement au travail » par Sandra Gallissot, Gereso, 257p. 12-3-2026
« Résumé
Il existe aujourd’hui deux types d’organisation : celles qui ont déjà été confrontées à une plainte pour harcèlement et celles qui ne tarderont pas à l’être…
Face à la généralisation du mot « harcèlement » et à la judiciarisation croissante des relations professionnelles, les dispositifs d’enquête se multiplient, souvent coûteux et peu satisfaisants.
Au terme des procédures, les tensions demeurent, les relations se distendent et les personnes restent profondément marquées.
La médiation offre une autre voie sécurisée !
L’autrice propose une vision globale, nourrie par les apports en sciences sociales et solidement ancrée dans le droit du travail pour transformer le conflit en levier de régulation social.
Un ouvrage concret, outillé et sécurisant avec :
– 30 fiches pratiques opérationnelles ;
– 4 études de cas illustratives ;
– un cadre juridique clair et complet ;
– une approche éthique et réaliste de la médiation ;
– un lien entre droit, RH et pratique de médiation.
RH, juristes, représentants du personnel, managers, services de santé au travail et médiateurs… ce livre vous invite à envisager la médiation comme une approche complémentaire, humaine et juridiquement sécurisée. » (Extrait éditeur)
A commander sur https://librairie.gereso.com/livre-ressources-humaines/oser-la-mediation-une-autre-voie-face-au-harcelement-au-travail-diat.html
« Quelle place pour la médiation aux prud’hommes ? » par Michel DEPOUILLY (syme.eu)
« La médiation a toujours suscité un faible intérêt, voire, parfois, l’hostilité des conseillers prud’homaux. En cause, peut-être, une supposée concurrence avec la conciliation pratiquée dans les Conseils de prud’hommes. L’article R1454-10 du code du travail prévoit en effet que “Le bureau de conciliation et d’orientation entend les explications des parties et s’efforce de les concilier. Un procès-verbal est établi.”
Il existe de nombreuses limites au processus prud’homal actuel. Elles nous incitent, comme nous allons le faire dans cet article, à approfondir la question.
Remédier aux faibles taux de conciliation et aux taux d’appel élevé
Le bureau de conciliation et d’orientation est composé de deux conseillers prud’homaux, un représentant employeur et un représentant salarié, et son principal but est donc de concilier les parties et d’assurer la mise en état du dossier afin de l’orienter. Sauf rares exceptions (requalification d’un contrat à durée déterminée, procédure collective ouverte…) il est obligatoire, la présence des parties est nécessaire, et il est gratuit pour le justiciable.
Devant ce bureau de conciliation et d’orientation, seules environ 10 à 20 % des affaires se terminent par un procès-verbal de conciliation. Si l’on inclut les désistements souvent dus à des transactions privées signées avant ou après ces audiences, environ 25 % à 30 % des dossiers n’arrivent pas devant le bureau de jugement, car un terrain d’entente a été trouvé. Sans que l’on puisse savoir précisément ce qui revient au BCO ou aux parties elles-mêmes, ce qui constitue un angle mort de la statistique, selon le rapport de l’Inspection Générale de la Justice paru en janvier 2026. » (Extrait de syme.eu du
En savoir plus sur https://www.syme.eu/articles/201845-quelle-place-pour-la-mediation-aux-prud-hommes
Webinaire : « la médiation collective » organisé par Echo-Médiation, le 18/03/2026 de 14h–15h30 (linkedin.com)
« Mobiliser la médiation au sein d’un collectif, c’est permettre de faire émerger les non-dits, de clarifier les règles du jeu et construire, avec l’équipe, des solutions durables et acceptées. Elle est un véritable levier de transformation des relations… et de l’organisation elle-même. Bien conduite, elle est un outil stratégique de pilotage et de transformation organisationnelle.
👉 À l’occasion d’un webinaire gratuit, venez découvrir :
• ce qu’est concrètement une médiation collective (réunissant de 3 à 20 personnes)
• dans quelles situations la mobiliser
• pour quels résultats et quels bénéfices
• tout cela illustré par des exemples issus du terrain
• avec un temps d’échange pour accueillir vos questions et retours
🎯 Ce webinaire s’adresse aux : RRH, directions, managers, représentants du personnel, préventeurs, consultants, médiateurs… et plus généralement à toutes celles et ceux à la recherche de leviers durables de prévention et de régulation des tensions au travail.
(Extrait de linkedin.com du 3/02/2026)
Livre : Marie-Line Dubuis, L’esprit de médiation à l’œuvre en entreprise. Un guide pratique de travail sur la prévention et la gestion des risques psychosociaux, Médias § Médiations, 2025, 99p.
« À travers de nombreuses situations vécues, l’autrice partage son approche à la fois humaniste et concrète pour gérer des situations sensibles en entreprise en mettant en œuvre l’esprit de médiation et ses postures.
Sans l’esprit de médiation, ces situations n’auraient pas pu trouver de solution ou se seraient transformées en conflits.
L’auteure témoigne que cela fonctionne quand, au-delà de la seule compréhension intellectuelle, nous nous attachons à la compréhension émotionnelle en adoptant un regard différent sur l’autre, en acceptant sa différence. » (Extrait éditeur)
A commander sur https://www.medias-mediations.fr/nouvelles-parutions/
MARDis du CMAP – « Harcèlement moral et médiation : qualifier, prévenir, résoudre » le 25/11/2025 | 8h30 – 10h30
« Les situations de harcèlement moral au travail soulèvent des enjeux humains, juridiques et organisationnels majeurs. Entre prévention, qualification et résolution, la médiation peut jouer un rôle clé pour restaurer le dialogue et éviter la conflictualité judiciaire. Les mécanismes internes à l’entreprise pour lutter contre le harcèlement seront aussi abordés.
À cette occasion, nous aurons le plaisir d’accueillir :
- Charlotte Hammelrath, avocat associé au sein du cabinet BFPL et Médiateur agréé CMAP, pour présenter le harcèlement moral, et éclairer son cadre juridique, ses conséquences et le contentieux associé ;
- Olivier Kudlikowski, ancien DRH chez Air France et médiateur agréé CMAP, qui partagera son retour d’expérience : mise en place de politiques RH de prévention, enquêtes et dispositifs internes de lutte contre le harcèlement ;
- Eric Basso, professeur des universités associé AMU et médiateur agréé CMAP, qui reviendra sur des médiations intra-entreprise et sur la place de la médiation lorsque les dispositifs internes atteignent leurs limites. » (Extrait evenium.events )
Inscription sur https://evenium.events/9g58crl0
Lettre des Médiations 