Nous avons le plaisir de vous annoncer la publication du hors-série n°1 de la Lettre des Médiations « Récits de médiation : cheminements, transformations », coordination : Chantal JAMET, Zohra BEROS, Françoise HOUSTY, 71p.
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Le livre de Sandra Gallissot est une nouvelle contribution au développement de la médiation dans les relations de travail, à partir d’une situation particulière : celle du harcèlement au travail. Le titre de son ouvrage est assez parlant, car l’expression « Oser la médiation » démontre, une fois de plus, que la médiation ne constitue pas encore la voie naturelle pour gérer les situations conflictuelles dans les entreprises, notamment celles liées au harcèlement au travail.
Sur ce point particulier, on ne peut qu’être en accord avec les propos de Jacques Salzer qui souligne, dans la préface, que « ce livre permet d’apprendre tout ou presque sur le harcèlement au travail et ses remèdes en médiation » (p. 15). En effet, Sandra Gallissot, dans l’écriture de son ouvrage, adopte une démarche pédagogique et très pratique en alliant, dans chaque partie, des développements sur les notions de harcèlement et de médiation, illustrés par des cas et des fiches pratiques.
Dans sa première partie, intitulée « Harcèlement au travail : comprendre la notion et ses enjeux », l’autrice souligne que, selon une étude IPSOS de 2022, « 54 % des personnes interrogées la considèrent comme un enjeu prioritaire devant la question du chômage (41 %) » (p. 25). Elle met également en lumière des formes spécifiques, au-delà du harcèlement moral, comme le harcèlement sexuel ou numérique. Elle dresse aussi un panorama juridique des textes qui traitent cette notion, qu’il s’agisse du Code du travail, du Code pénal ou encore des différents accords collectifs, et souligne « que la victime présumée n’a plus à démontrer le harcèlement, mais à alléguer les faits » (p. 42).
Dans la deuxième partie, intitulée « La médiation, un outil ancien inscrit dans un cadre spécifique », l’autrice retrace la place de la médiation dans nos sociétés, notamment dans le monde du travail. Le chapitre consacré à la posture du médiateur apporte des précisions sur les compétences requises, en se référant aux préconisations proposées par le Conseil national de la médiation, qui font l’objet d’une fiche pratique. Sur cette question, l’autrice insiste sur la nécessité de distinguer les rôles entre les médiateurs, les psychologues et les médecins du travail, souvent sollicités par les directions d’entreprise pour intervenir comme médiateurs.
Les apports les plus importants se situent dans les deux dernières parties. Dans la troisième, « L’efficacité du recours à la médiation », Sandra Gallissot, qui a un certain sens de la formule, « l’amiable n’est pas l’aimable » (p. 141), pose une question de fond : « Existe-t-il une incompatibilité entre le harcèlement moral et la médiation ? », notamment dans les cas de violence, en raison des risques de double victimisation et d’instrumentalisation du processus de médiation pour éviter une sanction. Pour l’autrice, une situation de violence n’empêche pas une médiation et, pour justifier sa position, elle s’appuie sur les travaux d’Hannah Arendt et d’Yves Michaud, et pas simplement sur des analyses juridiques.
Elle souligne aussi que, dans certaines formes de harcèlement, comme celles de nature sexuelle, la victime pourrait faire l’objet d’une « médiation restaurative » et être orientée « vers des dispositifs de justice restaurative ou pénale, c’est-à-dire en dehors de l’intra-entreprise » (p. 146). L’autrice met surtout en avant que l’efficacité de la médiation repose sur la création d’un « espace brut sécurisé », dans le sens où elle ne cherche pas « le consensus mou, ne contraint pas au pardon ni à la reconnaissance forcée d’une faute » (p. 165). Elle ajoute qu’« elle est l’occasion, rare et précieuse, de vider son sac » (p. 165). Pour ce faire, la médiation puise son efficacité dans la sécurisation des propos grâce à la confidentialité vis-à-vis des personnes extérieures (p. 166). Pour renforcer cette efficacité, l’autrice propose également, parmi les outils à mettre en œuvre lorsque la rencontre directe n’est pas possible, « la diplomatie de la navette », qui fait l’objet d’une fiche pratique. Toutefois, dans les méthodes proposées, on peut regretter que, dans une fiche pratique posant la question « comment le médiateur aide à établir un “troisième récit” », l’autrice ne fasse pas référence au courant de la médiation narrative (p. 173).
Pour les praticiens de la médiation, la lecture de la quatrième partie, « Mettre en œuvre le recours à la médiation », est particulièrement recommandée, car Sandra Gallissot y donne des informations concrètes sur la manière d’engager une « procédure de médiation ». J’ai repris à dessein le terme de «procédure» utilisé par l’autrice, car il correspond à la dénomination retenue par le législateur, si l’on se réfère à l’article L.1152-6 du Code du travail qui fonde l’action de médiation. L’utilisation du terme « procédure » et non « processus », plus courant chez les médiateurs, reflète à la fois la judiciarisation croissante de la médiation et la persistance d’un certain flou conceptuel autour de cette notion.
Si l’on excepte ce problème terminologique, l’autrice fournit des informations très utiles sur la mise en œuvre de ce processus, notamment en ce qui concerne le choix du médiateur, en proposant une typologie des tiers pouvant intervenir en matière de médiation (p. 200). Sur ce point, on peut regretter qu’elle ne distingue pas ce que l’on pourrait appeler les activités de médiation et les instances de médiation : les professionnels des ressources humaines, même formés à la médiation, exercent une activité de médiation , c’est-à-dire qu’ils peuvent utiliser les techniques de médiation pour gérer un cas de harcèlement, sans pour autant être des médiateurs.
C’est surtout dans la description du processus que Sandra Gallissot apporte des précisions sur sa spécificité en matière de harcèlement au travail, en distinguant plusieurs formes : la « médiation préventive (avant signalement) », la « médiation immédiate (après signalement) », la « médiation en parallèle de l’enquête », la « médiation à la fin de l’enquête » et la « médiation après l’enquête » (p. 196). Cette description est accompagnée de fiches pratiques, telles que le « recueil de consentement pour le traitement d’un signalement de harcèlement » ou encore un modèle de « courrier pour la mise en œuvre de la médiation dans le cadre de l’article L.1152-6 du Code du travail ».
En conclusion, l’ouvrage de Sandra Gallissot constitue un véritable guide pratique, qui devrait être lu aussi bien par les prescripteurs de médiation, chefs d’entreprise, DRH…, que par les médiateurs, afin de les accompagner dans la prise en charge des situations de harcèlement au travail, en raison de la spécificité du processus de médiation à mettre en œuvre.
Nous avons le plaisir de vous annoncer la publication du hors-série N°2 de la Lettre des Médiations : « Courants et méthodes en médiation» , 44 p .Il est publié en lien avec le n°6 de la Revue des Médiations
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« Dans cet épisode de Perspectives de Médiation, nous accueillons Rachel Saraga, avocate, médiatrice et psychanalyste symbolique. Ensemble, nous plongeons dans son ouvrage « Alchimie du lien » 📚 : https://amzn.to/3OdSPGp Rachel nous raconte son parcours fascinant : comment, confrontée à la violence ordinaire des dossiers juridiques, elle a dû s’intéresser à ses propres rêves et à la psychologie de Jung pour mieux accompagner ses clients. (Extrait )
« Le tribunal judiciaire de Paris, dans une décision rendue le 5 février 2026 (N°RG 24/09128) publiée sur Judilibre, a prononcé la première amende civile pour refus sans motif légitime, d’une partie, de déférer à une injonction de rencontrer un médiateur.
Cette décision prononcée par un juge de la mise en état est particulièrement intéressante dans ses développements sur le régime juridique de l’amende civile, le contrôle de proportionnalité opéré par le juge, et le motif légitime.
Pour rappel, l’injonction de rencontrer un médiateur est un instrument issu initialement de la loi n° 2019-22 du 23 mars 2019, qui s’est révélé particulièrement efficace pour mettre en œuvre la médiation dans les tribunaux judiciaires.
Cette injonction de rencontrer un médiateur était utilisée par le juge dans le cas d’un contentieux remplissant les critères d’éligibilité à la médiation, pour que les parties, accompagnées ou non de leur conseil, rencontrent le médiateur désigné pour s’informer sur le déroulement d’une médiation et si elles l’acceptent, entrer en médiation sous son égide.
En cas d’inexécution de cette injonction, les juges pouvaient en pratique décider de sanctions diverses au même titre que toute inexécution d’une diligence : la radiation du dossier ou bien son renvoi ( en cas d’inexécution par le demandeur), ou la prise en compte de cette carence dans l’octroi des frais irrépétibles, mais aucune sanction n’était prévue par les textes. » (Extrait de actu-juridique.fr du 24/03/206)
« Dans de nombreuses situations, l’entretien d’information en médiation familiale ne débouche pas sur l’entrée en médiation. En espace de rencontre, les résistances peuvent freiner l’évolution des situations.
👉 Comment accompagner ces dynamiques sans confrontation ni injonction ?
L’entretien motivationnel apporte des outils concrets pour travailler l’ambivalence, sécuriser l’expression des freins et favoriser une implication plus constructive des parents.
Ce webinaire propose de découvrir comment les principes et techniques de l’entretien motivationnel peuvent être transposés en médiation familiale et en espace de rencontre, afin de soutenir le passage de l’information à l’engagement et d’accompagner plus efficacement les situations marquées par la résistance.
🎙️ Avec Laurent MONY, Médiateur D.E., Directeur de la filière protection de l’enfance à la Fondation Normandie Générations, et Patricia MÉNARD, infirmière au sein de l’association Addictions France.
« Mobiliser la médiation au sein d’un collectif, c’est permettre de faire émerger les non-dits, de clarifier les règles du jeu et construire, avec l’équipe, des solutions durables et acceptées. Elle est un véritable levier de transformation des relations… et de l’organisation elle-même. Bien conduite, elle est un outil stratégique de pilotage et de transformation organisationnelle.
👉 À l’occasion d’un webinaire gratuit, venez découvrir : • ce qu’est concrètement une médiation collective (réunissant de 3 à 20 personnes) • dans quelles situations la mobiliser • pour quels résultats et quels bénéfices • tout cela illustré par des exemples issus du terrain • avec un temps d’échange pour accueillir vos questions et retours
🎯 Ce webinaire s’adresse aux : RRH, directions, managers, représentants du personnel, préventeurs, consultants, médiateurs… et plus généralement à toutes celles et ceux à la recherche de leviers durables de prévention et de régulation des tensions au travail. (Extrait de linkedin.com du 3/02/2026)
« Cet article examine le consentement dans le cadre des modes amiables de règlement des différends (MARD) en France. Il questionne la nature du consentement, souvent présenté comme libre, mais en réalité soumis à des contraintes économiques et temporelles, transformant ainsi l’accès à la justice en une obligation plutôt qu’un choix authentique. » (Extrait de village-justice.com du 28/02/2026)
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