En mars 2020, la pandémie de COVID-19 et la mise en place de mesures de distanciation physique ont changé le rapport à autrui. Progressivement, certaines rencontres virtuelles sont devenues la norme, si bien que malgré l’amélioration de la situation sanitaire, plusieurs organisations ont maintenu le télétravail. Les modes de prévention et de règlement des différends (PRD) en ligne, quant à eux, ont fait l’objet d’une attention accrue. Mais les médiations virtuelles représentent-elles un substitut adéquat aux médiations en personne? Plus spécifiquement, nous tenterons de mieux comprendre comment l’établissement du lien de confiance et la reconnaissance des émotions lors de médiations intégratives peuvent être influencés par la tenue de médiations virtuelles. Dans un premier temps, nous présentons un survol des écrits en droit et PRD au sujet de deux importants facteurs de succès de la médiation intégrative, soit l’établissement du lien de confiance et la reconnaissance des émotions. Par la suite, nous présentons l’état de la connaissance sur ces mêmes sujets, mais cette fois-ci, nous nous tournons vers la littérature scientifique sur la communication non verbale. Dans un troisième temps, nous expliquons en quoi les recherches sur la communication non verbale permettent de développer une vision globale de la médiation virtuelle. Finalement, nous posons un regard critique sur l’enjeu de la médiation virtuelle, et nous concluons en formulant des recommandations à l’intention des médiateurs.
Abstract
In March 2020, the COVID-19 pandemic and the implementation of physical distancing measures changed how people relate to others. Gradually, some virtual encounters became the norm, so much so that despite the improved public health situation, a large number of organizations maintained telecommuting. Online dispute prevention and resolution (DPR), meanwhile, has received increased attention. But are virtual mediations an appropriate substitute for in-person mediations? More specifically, we try to better understand how holding integrative mediations online can influence the establishment of a relationship of trust and the ability to recognize emotions. First, we present an overview of the legal and DPR literature on two important success factors in integrative mediation: establishing a relationship of trust and emotion recognition. Next, we present the current state of knowledge on these same subjects, but this time within the scientific literature on non-verbal communication. Third, we explain how research on non-verbal communication is helping to develop a holistic view of virtual mediation. Finally, we take a critical look at what is at stake in virtual mediation, and conclude this article with recommendations for mediators.
Dans un contexte marqué par la transformation des organisations du travail, la montée des exigences de qualité de vie au travail et la recherche de modes de régulation plus préventifs des conflits, la médiation interne s’impose progressivement comme un outil de gestion des relations professionnelles. Sa diffusion demeure toutefois inégale et se heurte encore à des résistances culturelles et organisationnelles. Cette rencontre entend confronter les expériences, les pratiques et les points de vue d’universitaires, de médiateurs internes, de dirigeants et de responsables des ressources humaines issus d’organisations variées.
Cette conférence a vocation à être à la fois un temps d’état des lieux et un temps de construction de perspectives, au croisement des approches universitaires et professionnelles. » (Extrait)
Nous avons le plaisir de vous annoncer la publication du hors-série n°1 de la Lettre des Médiations « Récits de médiation : cheminements, transformations », coordination : Chantal JAMET, Zohra BEROS, Françoise HOUSTY, 71p.
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Le livre de Sandra Gallissot est une nouvelle contribution au développement de la médiation dans les relations de travail, à partir d’une situation particulière : celle du harcèlement au travail. Le titre de son ouvrage est assez parlant, car l’expression « Oser la médiation » démontre, une fois de plus, que la médiation ne constitue pas encore la voie naturelle pour gérer les situations conflictuelles dans les entreprises, notamment celles liées au harcèlement au travail.
Sur ce point particulier, on ne peut qu’être en accord avec les propos de Jacques Salzer qui souligne, dans la préface, que « ce livre permet d’apprendre tout ou presque sur le harcèlement au travail et ses remèdes en médiation » (p. 15). En effet, Sandra Gallissot, dans l’écriture de son ouvrage, adopte une démarche pédagogique et très pratique en alliant, dans chaque partie, des développements sur les notions de harcèlement et de médiation, illustrés par des cas et des fiches pratiques.
Dans sa première partie, intitulée « Harcèlement au travail : comprendre la notion et ses enjeux », l’autrice souligne que, selon une étude IPSOS de 2022, « 54 % des personnes interrogées la considèrent comme un enjeu prioritaire devant la question du chômage (41 %) » (p. 25). Elle met également en lumière des formes spécifiques, au-delà du harcèlement moral, comme le harcèlement sexuel ou numérique. Elle dresse aussi un panorama juridique des textes qui traitent cette notion, qu’il s’agisse du Code du travail, du Code pénal ou encore des différents accords collectifs, et souligne « que la victime présumée n’a plus à démontrer le harcèlement, mais à alléguer les faits » (p. 42).
Dans la deuxième partie, intitulée « La médiation, un outil ancien inscrit dans un cadre spécifique », l’autrice retrace la place de la médiation dans nos sociétés, notamment dans le monde du travail. Le chapitre consacré à la posture du médiateur apporte des précisions sur les compétences requises, en se référant aux préconisations proposées par le Conseil national de la médiation, qui font l’objet d’une fiche pratique. Sur cette question, l’autrice insiste sur la nécessité de distinguer les rôles entre les médiateurs, les psychologues et les médecins du travail, souvent sollicités par les directions d’entreprise pour intervenir comme médiateurs.
Les apports les plus importants se situent dans les deux dernières parties. Dans la troisième, « L’efficacité du recours à la médiation », Sandra Gallissot, qui a un certain sens de la formule, « l’amiable n’est pas l’aimable » (p. 141), pose une question de fond : « Existe-t-il une incompatibilité entre le harcèlement moral et la médiation ? », notamment dans les cas de violence, en raison des risques de double victimisation et d’instrumentalisation du processus de médiation pour éviter une sanction. Pour l’autrice, une situation de violence n’empêche pas une médiation et, pour justifier sa position, elle s’appuie sur les travaux d’Hannah Arendt et d’Yves Michaud, et pas simplement sur des analyses juridiques.
Elle souligne aussi que, dans certaines formes de harcèlement, comme celles de nature sexuelle, la victime pourrait faire l’objet d’une « médiation restaurative » et être orientée « vers des dispositifs de justice restaurative ou pénale, c’est-à-dire en dehors de l’intra-entreprise » (p. 146). L’autrice met surtout en avant que l’efficacité de la médiation repose sur la création d’un « espace brut sécurisé », dans le sens où elle ne cherche pas « le consensus mou, ne contraint pas au pardon ni à la reconnaissance forcée d’une faute » (p. 165). Elle ajoute qu’« elle est l’occasion, rare et précieuse, de vider son sac » (p. 165). Pour ce faire, la médiation puise son efficacité dans la sécurisation des propos grâce à la confidentialité vis-à-vis des personnes extérieures (p. 166). Pour renforcer cette efficacité, l’autrice propose également, parmi les outils à mettre en œuvre lorsque la rencontre directe n’est pas possible, « la diplomatie de la navette », qui fait l’objet d’une fiche pratique. Toutefois, dans les méthodes proposées, on peut regretter que, dans une fiche pratique posant la question « comment le médiateur aide à établir un “troisième récit” », l’autrice ne fasse pas référence au courant de la médiation narrative (p. 173).
Pour les praticiens de la médiation, la lecture de la quatrième partie, « Mettre en œuvre le recours à la médiation », est particulièrement recommandée, car Sandra Gallissot y donne des informations concrètes sur la manière d’engager une « procédure de médiation ». J’ai repris à dessein le terme de «procédure» utilisé par l’autrice, car il correspond à la dénomination retenue par le législateur, si l’on se réfère à l’article L.1152-6 du Code du travail qui fonde l’action de médiation. L’utilisation du terme « procédure » et non « processus », plus courant chez les médiateurs, reflète à la fois la judiciarisation croissante de la médiation et la persistance d’un certain flou conceptuel autour de cette notion.
Si l’on excepte ce problème terminologique, l’autrice fournit des informations très utiles sur la mise en œuvre de ce processus, notamment en ce qui concerne le choix du médiateur, en proposant une typologie des tiers pouvant intervenir en matière de médiation (p. 200). Sur ce point, on peut regretter qu’elle ne distingue pas ce que l’on pourrait appeler les activités de médiation et les instances de médiation : les professionnels des ressources humaines, même formés à la médiation, exercent une activité de médiation , c’est-à-dire qu’ils peuvent utiliser les techniques de médiation pour gérer un cas de harcèlement, sans pour autant être des médiateurs.
C’est surtout dans la description du processus que Sandra Gallissot apporte des précisions sur sa spécificité en matière de harcèlement au travail, en distinguant plusieurs formes : la « médiation préventive (avant signalement) », la « médiation immédiate (après signalement) », la « médiation en parallèle de l’enquête », la « médiation à la fin de l’enquête » et la « médiation après l’enquête » (p. 196). Cette description est accompagnée de fiches pratiques, telles que le « recueil de consentement pour le traitement d’un signalement de harcèlement » ou encore un modèle de « courrier pour la mise en œuvre de la médiation dans le cadre de l’article L.1152-6 du Code du travail ».
En conclusion, l’ouvrage de Sandra Gallissot constitue un véritable guide pratique, qui devrait être lu aussi bien par les prescripteurs de médiation, chefs d’entreprise, DRH…, que par les médiateurs, afin de les accompagner dans la prise en charge des situations de harcèlement au travail, en raison de la spécificité du processus de médiation à mettre en œuvre.
Nous avons le plaisir de vous annoncer la publication du hors-série N°2 de la Lettre des Médiations : « Courants et méthodes en médiation» , 44 p .Il est publié en lien avec le n°6 de la Revue des Médiations
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« Dans cet épisode de Perspectives de Médiation, nous accueillons Rachel Saraga, avocate, médiatrice et psychanalyste symbolique. Ensemble, nous plongeons dans son ouvrage « Alchimie du lien » 📚 : https://amzn.to/3OdSPGp Rachel nous raconte son parcours fascinant : comment, confrontée à la violence ordinaire des dossiers juridiques, elle a dû s’intéresser à ses propres rêves et à la psychologie de Jung pour mieux accompagner ses clients. (Extrait )
« Le tribunal judiciaire de Paris, dans une décision rendue le 5 février 2026 (N°RG 24/09128) publiée sur Judilibre, a prononcé la première amende civile pour refus sans motif légitime, d’une partie, de déférer à une injonction de rencontrer un médiateur.
Cette décision prononcée par un juge de la mise en état est particulièrement intéressante dans ses développements sur le régime juridique de l’amende civile, le contrôle de proportionnalité opéré par le juge, et le motif légitime.
Pour rappel, l’injonction de rencontrer un médiateur est un instrument issu initialement de la loi n° 2019-22 du 23 mars 2019, qui s’est révélé particulièrement efficace pour mettre en œuvre la médiation dans les tribunaux judiciaires.
Cette injonction de rencontrer un médiateur était utilisée par le juge dans le cas d’un contentieux remplissant les critères d’éligibilité à la médiation, pour que les parties, accompagnées ou non de leur conseil, rencontrent le médiateur désigné pour s’informer sur le déroulement d’une médiation et si elles l’acceptent, entrer en médiation sous son égide.
En cas d’inexécution de cette injonction, les juges pouvaient en pratique décider de sanctions diverses au même titre que toute inexécution d’une diligence : la radiation du dossier ou bien son renvoi ( en cas d’inexécution par le demandeur), ou la prise en compte de cette carence dans l’octroi des frais irrépétibles, mais aucune sanction n’était prévue par les textes. » (Extrait de actu-juridique.fr du 24/03/206)
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