« Lorsque l’on évoque la supervision, on pense souvent aux coachs, aux thérapeutes ou aux consultants. Plus rarement aux médiateurs. Pourtant, comment rester un tiers neutre, indépendant et impartial lorsque l’on accompagne des situations parfois chargées de tensions, de souffrances ou de conflits ? Dans cette interview, Dominique Retourné, avocate spécialiste en droit du travail, médiatrice et superviseure de médiateurs depuis 2015 nous parle de son parcours singulier qui l’a conduite du droit au coaching, puis à la médiation et à la supervision. Au cours de cette interview, elle nous explique :
✅ les spécificités de la supervision des médiateurs,
✅ les risques psychosociaux auxquels ces professionnels sont exposés,
✅ les défis liés à la posture de tiers neutre et impartial,
✅ les pièges du sauveur et du triangle dramatique de Karpman,
✅ et l’importance de disposer d’un espace de recul, de ressourcement et de réassurance pour continuer à accompagner avec justesse. Une parole passionnante sur le 𝘤𝘢𝘳𝘦 du professionnel, la posture d’accompagnement et la nécessité de prendre soin de celles et ceux qui accompagnent les conflits humains au quotidien » (Extrait de linkedin.com du 19/08/2026)
Cet article propose une analyse concise et critique de l’usage de la médiation en France dans le domaine pénal. Initialement utilisée comme alternative aux poursuites, la médiation s’est imposée comme une mesure de justice restaurative ; toutefois, sa mise en œuvre en France demeure inégale, principalement en raison des ressources limitées allouées aux services et aux associations chargés de sa réalisation.
This article offers a concise and critical analysis of the use of mediation in France within the penal field. Initially used as an alternative to prosecution, mediation has established itself as a restorative justice measure ; however, its implementation in France remains uneven, primarily due to the limited resources allocated to the services and associations responsible for carrying it out.
Les 6 points à vérifier par le juge (que l’accord post-médiation soit qualifié ou non de transaction) sont les suivants :
la capacité de contracter Certes… mais ce peut être un casse-tête en droit public…
le consentement effectif, Certes…
que cet accord ne porte pas atteinte à des droits dont elles n’ont pas la libre disposition NB : certes pas de stipulations pour autrui. Mais en droit public ce peut être aussi une absence de disposer de biens régis par des règles d’ordre public qui relèvent du point suivant (sur la domanialité par exemple, et là on n’est plus dans l’interdiction des stipulations pour autrui tout en étant dans l’absence de libre disposition de droits dont on jouit pour autant)
la non violation de règles d’ordre public. NB : point qui peut donner lieu à un cadre évolutif d’interprétation comme on l’a vu en fonction publique ces dernières années où des domaines se sont ouverts à de possibles transactions…
l’équilibre« des intérêts respectifs de chacune des parties et de l’intérêt général, y compris de l’intérêt qui s’attache à ce qu’il soit mis un terme à la procédure juridictionnelle en cours et qu’il soit renoncé à l’introduction de nouvelles procédures juridictionnelles ayant le même objet. » NB : du haut de cette formulation, plus de deux siècles de contrôle d’homologations de transactions vous contemplent (1804 ; 2011… étant des dates clefs sur ce point). Pour une illustration voir ici.
Plus spécifiquement, s’agissant du volet financier, le juge doit s’assurer lorsque « la personne publique s’engage à verser une somme d’argent ou à renoncer à sa perception, […] que cette somme n’est pas, par sa disproportion manifeste au regard de l’objet du litige et des contreparties accordées par la ou les autres parties, parmi lesquelles la renonciation à la procédure juridictionnelle, constitutive d’une libéralité. »(bref pas de violation de la règle constante depuis l’arrêt (CE, Sect., 19 mars 1971, Sieur Mergui, 235), et ce au titre d’une approche globale (voir ici et là ; pour une application singulière en urbanisme voir de ce côté-ci)… mais avec un contrôle limité à l’absence de disproportion manifeste, ce qui est fort souple pour de telles médiations.
Rien de très surprenant pour qui est habitué au contrôle sur homologations de transactions si ce n’est — un peu — la marge de manoeuvre conséquente laissée aux parties et au médiateur sur le dernier point. » (Extrait de blog.landot-avocats.net du 27/07/2026)
« Début 2026, la toute jeune association Pop’s rafle un marché géant de médiation pour la Ville de Marseille, laissant les structures historiques sur le carreau. Mais les méthodes mises en œuvre dans cette structure gérée en famille font grincer des dents, entre géolocalisation sur le téléphone personnel des agents et recours à des auto-entrepreneurs.
Sur le littoral marseillais, des hommes et des femmes en chasuble blanche déambulent et échangent avec les promeneurs. Ce sont les médiateurs de la Ville de Marseille, chargés de veiller à la tranquillité publique et d’apaiser les éventuels conflits sur le littoral, l’été, mais aussi toute l’année dans les quartiers prioritaires, ou aux abords des écoles. Derrière cette routine apparente, le monde de la médiation sociale a connu un véritable chamboulement début 2026 à Marseille. Une toute jeune association, dénommée Pop’s, a raflé le principal marché public au nez et à la barbe de cinq associations de médiation historiques marseillaises — AMS, Addap 13, Régie service 13, Dunes et Sud formation — qui avaient présenté une candidature commune. » (Extrait de marsactu.fr. du 10/08/2026)
Français English Dans un contexte propice à la désillusion et au désenchantement, la participation citoyenne des personnes réfugiées se développe depuis quelques années en France. Elle est le signe d’une intégration pluraliste dans la société. Elle est également le résultat d’un long parcours qui nécessite l’accompagnement par un tiers. C’est le rôle de ce médiateur interculturel, souvent invisible, que nous analyserons dans cet article, en prenant appui sur les résultats de deux projets, coLAB et Partage de Cultures. Nous montrerons que, selon la nature de l’expérience vécue, ce tiers accompagne le cheminement des personnes réfugiées le long de leur parcours d’intégration pluraliste, leur permettant ainsi de quitter la posture de demandeur pour aller vers celle de participant.
In a context conducive to disillusionment and disenchantment, the civic participation of refugees has been developing in France over the last few years. It is a sign of pluralist integration into society. It is also the result of a long process that requires the support of a third party. It is the role of this often invisible intercultural mediator that we analyse in this article, based on the results of two projects, coLAB and Partage de Cultures. We will show that, depending on the nature of the experience, this third party accompanies the progress of refugees along their pluralist integration path, enabling them to move away from the posture of applicant towards that of participant.
« Dans son ouvrage, « Agir sur les conflits. Les ressources du manager médiateur » (Gereso), publié en mai 2026, Valérie Rodger, également psychologue clinicienne, met en lumière six modes de médiation managériale lorsqu’un conflit éclate entre deux ou plusieurs membres de son équipe. En fonction du contexte, des personnalités ou de l’urgence à calmer le jeu, le manager se doit de choisir le mode le plus approprié. Explications.
Les conflits font partie intégrante du quotidien professionnel. Personne n’y échappe. Ces désaccords prennent racine dans des divergences de valeurs, de points de vue ou encore de comportements. Parmi les nombreuses casquettes du manager, on retrouve : la gestion des tensions entre plusieurs collaborateurs qui ne se parlent plus, s’évitent ou se déchirent ouvertement. Si certains managers se sentent démunis face à ces situations, ils disposent pourtant de plusieurs modes d’intervention autour de la médiation.
Dans son ouvrage, « Agir sur les conflits. Les ressources du manager médiateur » (Gereso), publié en mai 2026, Valérie Rodger, également psychologue clinicienne, les présente tous du plus engagé (pouvoir managérial disciplinaire) au plus neutre (résolution par les salariés concernés). Chaque mode de médiation, plus ou moins assumé par le manager, présente des avantages et des limites. Reste à déterminer le plus adapté en fonction de plusieurs critères : l’objet du conflit, la nature du conflit, l’historique et le devenir des relations, le caractère urgent à résoudre le conflit, le degré de conflictualité, le niveau d’implication du manager. Sont à prendre en compte aussi le mode managérial habituel et la facilité (ou non) à s’approprier un nouveau style de management. » (Extrait de courriercadres.com
