La grève du transporteur scolaire Autobus Venise se prolongera au moins deux semaines encore. Les deux parties ont convenu de se rencontrer en présence d’une médiatrice, les 6 et 7 mai, afin de dénouer l’impasse. (Extrait de journalsaint-francois.ca du 20/04/2023)
En savoir plus sur https://www.journalsaint-francois.ca/greve-chez-autobus-venise-la-mediation-aura-lieu-les-6-et-7-mai/
« Si la médiation au sein des entreprises existe, le recours à cette pratique en cas de conflits reste marginal. La méfiance des managers opérationnels, attachés pour la plupart à protéger leur autorité, en est l’une des explications. Néanmoins,
l’évolution des rapports humains au travail et les nouveaux enjeux sociaux voire sociétaux devraient renforcer la légitimité de la médiation et lui donner un espace réel d’exercice
Définir la notion de médiation d’entreprise n’est pas une tâche trop ardue. En effet, chercheurs et praticiens semblent s’entendre pour la définir comme un processus de négociation facilité par un tiers reconnu impartial,
compétent et bienveillant par les parties en conflit.
Définir la médiation d’entreprise
Il s’agit, avant tout, du moins pour la plupart des chercheurs et des praticiens, d’une méthode pluridisciplinaire d’approche des conflits collectifs et interpersonnels et non d’une discipline à part entière (Lascoux, 2008 ; Ben Mrad, 2002). Il suffit pour s’en convaincre de s’intéresser aux programmes des masters 2 consacrés à la formation de médiateur en entreprise.
Le médiateur pourra ainsi faire appel à des savoirs et des techniques empruntés aussi bien à la psychologie, à la philosophie
voire à la psychanalyse, qu’à la sociologie ou au droit… (Extrait
En savoir plus sur https://www.cairn.info/revue-le-journal-des-psychologues-2011-5-page-23.htm
« Le rapport d’activité 2022 de la médiation interne à la Direction générale des Finances publiques vient de paraître !
Une année dense pour notre réseau de médiateurs, avec le développement des actions de médiation préventive :
👉médiation de projet
👉webinaires #conflit
👉conception d’ateliers de facilitation
Au total, 128 déplacements de médiation dans tous types de services, 79 ateliers collaboratifs de médiation de projet conçus et animés par notre équipe, certains en comediation interministérielle ou en équipe mixte médiateur /coach, dans 28 directions départementales au bénéfice de 700 agents et 7 webinaires de sensibilisation au bénéfice de 1500 managers….
Un accompagnement au changement relationnel qui s’adapte aux besoins exprimés, en apportant les garanties de la médiation : confidentialité des échanges, neutralité, impartialité et indépendance des médiateurs. »
source : Stephanie SALENS Responsable de la médiation interne (Extrait de https://www.linkedin.com/posts/stephanie-salen-9a7507124_rapport-dactivit%C3%A9-2022-de-la-m%C3%A9diation-interne-ugcPost-7051474309768192000-tkX7/?utm_source=share&utm_medium=member_android
Rapport à consulter sur https://www.linkedin.com/posts/stephanie-salen-9a7507124_rapport-dactivit%C3%A9-2022-de-la-m%C3%A9diation-interne-ugcPost-7051474309768192000-tkX7/?utm_source=share&utm_medium=member_android
« Le centre de recherche de la profession de médiateur, CREISIR, et la Chambre Professionnelle de la Médiation et de la Négociation, CPMN, ont pris note de la proposition de médiation présentée par l’intersyndicale dans le contexte de l’adoption de la réforme des retraites et ont également constaté qu’un des responsables du gouvernement, en l’occurrence Olivier Véran, a refusé de discuter de l’adoption de la réforme des retraites, conformément à la ligne politique du gouvernement.
Les responsables politiques ont la charge de représenter les intérêts de tous les citoyens, et pas seulement d’une partie ou d’une minorité pour des raisons spéculatives, quelle que soit sa nature. Leur rôle est de prendre des décisions qui bénéficient à l’ensemble de la population et qui prennent en compte les besoins et les préoccupations de chacun.
Aujourd’hui, si la ligne politique du gouvernement peut sembler claire, la demande de l’intersyndicale – CFDT, CGT et FO – est tout aussi claire : les syndicats affirment ne pas avoir été entendus, et des mouvements sociaux massifs ont lieu dans les rues et perturbent certaines activités dans le pays.
Il serait donc opportun et possible d’engager une discussion, assistée par un médiateur issu du corps de la profession de médiateur.
Ainsi, les professionnels de la CPMN, soutenus par leur centre de recherche CREISIR, se déclarent disponibles pour faciliter la médiation entre le gouvernement et les représentants de l’intersyndicale, afin de permettre un dialogue serein et de pacifier le pays.
– Bordeaux, le 28 mars 2023 –
Pour le CREISIR : Jean-Louis Lascoux – pour la CPMN : Henri Sendros-Mila
« MONTRÉAL — Le Conseil du trésor fédéral et l’Alliance de la fonction publique du Canada amorceront dimanche une phase cruciale de médiation, alors qu’une menace de grève plane.
Cette séance de médiation intensive est prévue pour une bonne partie de la semaine, ont précisé les deux parties.
Cette négociation des conventions collectives concerne 124 000 fonctionnaires fédéraux, membres de l’AFPC, qui oeuvrent dans les différents ministères et organismes. -L. Lévesque » (Extrait de lactualite.com du 31/03/2023=
En savoir plus sur https://lactualite.com/actualites/fonction-publique-federale-une-mediation-cruciale-commence/
« À peine formulée, aussitôt balayée. Quelques heures seulement après la proposition de l’intersyndicale de mettre en place une médiation sur la réforme des retraites, le porte-parole du gouvernement Olivier Véran a rejeté l’idée ce mardi 28 mars.
« On n’a pas forcément besoin de médiation pour se parler », a balayé le porte-parole du gouvernement à l’issue du Conseil des ministres.
Le matin même, avant le début de la 10e journée de mobilisation nationale, le secrétaire général de la CFDT Laurent Berger avait réclamé « une suspension » du projet avec en parallèle un « processus de médiation d’un mois, un mois et demi » pour « aller voir les différentes parties en leur demandant ce qu’elles veulent sur le travail ». Une demande appuyée dans la foulée par le secrétaire général de la CGT Philippe Martinez.
« Nous saisissons la proposition de Laurent Berger de se parler, mais directement. Nul besoin de médiation », a assuré le porte-parole lors du compte rendu du conseil des ministres. « Il n’y a pas [besoin] de médiateur dans la République quand on peut se parler directement », a-t-il insisté, après de multiples relances des journalistes présents. »- Jade Toussay – (Extrait de huffingtonpost.fr du 28/03/2023)
En savoir plus sur https://www.huffingtonpost.fr/politique/video/une-mediation-sur-la-reforme-des-retraites-veran-balaie-la-proposition-de-l-intersyndicale_215837.html
« Il faut « se donner six mois pour regarder, et sur le travail et sur les retraites, comment il faut reprendre les choses à l’endroit », a-t-il déclaré sur RTL.
« Entre le 10 janvier et aujourd’hui, il n’y a pas eu une réunion ou le ministre du Travail ou la Première ministre a reçu les syndicats. C’est le moment de nous recevoir, mais pas pour nous expliquer ce qu’on aurait pas compris sur la réforme. S’il faut, il faut nommer des gens pour nous parler, un médiateur. La question maintenant, c’est la solution. On se donne six mois sur le Travail et les retraites, pour trouver un compromis s’il est possible. ça calmerait le jeu… » (Extrait de sudouest.fr du 24/03/2023)
« Une médiatrice obtient un mandat afin de régler un différend entre deux employés. Mais à peine son intervention débutée, elle s’aperçoit que le conflit initial entre les deux employés s’est étendu pour impliquer d’autres membres du département. Peut-elle utiliser ses habiletés de médiation pour résoudre ce différend de groupe ? La réponse simple constitue un oui. Cependant, un intervenant habitué à résoudre des conflits interindividuels devrait ajouter des outils pour être en mesure de dénouer efficacement une querelle de groupe. Pour mieux comprendre, examinons ce qui distingue les deux types de situations.
Un conflit interpersonnel survient lorsque deux collègues ou plus demeurent en désaccord ou s’affrontent en raison de divergences de croyances, de valeurs, d’opinions ou de comportements. On peut aussi inclure dans cette catégorie les affrontements de caractères. S’ils ne sont pas réglés, ils entraînent des émotions négatives, des relations endommagées et une diminution du rendement des personnes impliquées. Les conflits relationnels peuvent affecter la productivité, le moral et la satisfaction des individus touchés.
Un conflit de groupe, en revanche, implique trois collègues ou plus au sein d’une équipe qui nourrit des différences dans les objectifs, les valeurs, les opinions ou d’autres facteurs organisationnels. Ils entraînent des conséquences nuisibles comme une baisse de l’efficacité ou encore la formation de clans. On peut aussi parfois assister à l’émergence de leaders négatifs qui viennent alors cristalliser la situation. Les conflits de groupe ont un impact plus large sur l’organisation et affectent le rendement, le travail d’équipe et même la réputation de l’entreprise. » (Extrait linkedin.com du 22/03/2023)
« Le monde professionnel de la santé, y compris l’hôpital public, est un lieu où les intérêts parfois contradictoires des différentes catégories de personnels, comme des usagers peuvent créer nombre de facteurs de risques de souffrance au travail. Il s’agit d’un terreau fertile pour la violence et les conflits, s’aggravant mutuellement. Selon l’enquête récente du Collectif Santé en Danger sur un millier de professionnels de santé, 98% des professionnels de santé ont été victimes de violences internes ou externes dans le cadre de leur exercice professionnel au cours des 24 derniers mois. 66% des professionnels de santé ont été victimes d’injures et d’insultes dans le cadre de leur travail.
Ces violences représenteraient 22,5% des causes de démissions ou des abandons du métier, facteur majeur de la crise actuel du système de santé hospitalier. Les professionnels de santé ne sont pas ou peu formés à faire face à ces violences de façon efficiente et résiliente. Il est évoqué par l’enquête que peu de professionnels réagissent en faisant appel à leur hiérarchie, aux dispositifs d’alerte ou en portant plainte.
Concernant les conflits au travail en général, une étude (Focus RH mai 2021) indique que 85% des salariés sont y confrontés régulièrement. Une autre étude d’octobre 2021 (Opinion Way) précise qu’un mois de travail par an est perdu en conflits au travail. Traduit en coût salarial, le temps passé à composer avec les situations de conflit équivaut à plusieurs milliards d’euros chaque année. Nous consacrons en moyenne 1/3 de notre temps à lever des obstacles dans les décisions à prendre. Les facteurs de risques de souffrance au travail y sont souvent nichés.
La parole se libérant, le harcèlement moral ou sexuel au travail font l’objet de plaintes de plus en plus nombreuses. D’après une enquête de 2015, une femme sur cinq a été confrontée à du harcèlement sexuel au travail. Quant au harcèlement moral, il est mentionné dans la moitié des affaires de prud’hommes. Le secteur public, comme le secteur privé, est concerné. Selon l’enquête récente Qualisocial (21/11/22, voir article site internet Souffrance et Travail de Marie Pezé et linked-in), près d’1 agent sur 3 de la fonction publique hospitalière (27%) dit avoir été victime de situations de harcèlement au travail. Même en l’absence de statistiques spécifiques par catégories professionnelles pour l’hôpital public, ces causes de souffrance majeures au travail les impactent probablement aussi à un niveau significatif, personnellement et collectivement, affectant la santé des personnes, leur vie personnelle, comme l’efficacité et la responsabilité des organisations.
Les contentieux sur les sujets d’inégalités ou de discriminations sont en croissance également. Selon le baromètre 2016 du Défenseur des droits et de l’Organisation internationale du travail un actif sur trois dit avoir été discriminé au travail ou dans sa recherche d’emploi au cours des cinq dernières années.
Ces situations doivent être abordées avec sérieux par des évaluations et des actes de protection, comme de prévention. Elles ont des conséquences pénales et l’employeur a le devoir de protéger ses salariés. Un grand nombre d’organisations, comme des hôpitaux par exemple, mettent en place des processus internes et/ou externes pour alerter et intervenir dans ces situations. L’intervention d’un tiers médiateur avec une approche soigneusement impartiale de sa part peuvent parfois permettre de trouver les solutions adaptées, en toute conscience des écueils possibles. » (Extrait de managersante.com de février 2023)
Lettre des Médiations 