« On n’a pas forcément besoin de médiation pour se parler », a balayé le porte-parole du gouvernement à l’issue du Conseil des ministres.
Le matin même, avant le début de la 10e journée de mobilisation nationale, le secrétaire général de la CFDT Laurent Berger avait réclamé « une suspension » du projet avec en parallèle un « processus de médiation d’un mois, un mois et demi » pour « aller voir les différentes parties en leur demandant ce qu’elles veulent sur le travail ». Une demande appuyée dans la foulée par le secrétaire général de la CGT Philippe Martinez.
« Nous saisissons la proposition de Laurent Berger de se parler, mais directement. Nul besoin de médiation », a assuré le porte-parole lors du compte rendu du conseil des ministres. « Il n’y a pas [besoin] de médiateur dans la République quand on peut se parler directement », a-t-il insisté, après de multiples relances des journalistes présents. »- Jade Toussay – (Extrait de huffingtonpost.fr du 28/03/2023)
Retraites: Philippe Martinez annonce que l'intersyndicale va écrire à Emmanuel Macron pour proposer de "suspendre" la réforme et "nommer une médiation" pic.twitter.com/Nw98lGVedL
« Il faut « se donner six mois pour regarder, et sur le travail et sur les retraites, comment il faut reprendre les choses à l’endroit », a-t-il déclaré sur RTL.
« Entre le 10 janvier et aujourd’hui, il n’y a pas eu une réunion ou le ministre du Travail ou la Première ministre a reçu les syndicats. C’est le moment de nous recevoir, mais pas pour nous expliquer ce qu’on aurait pas compris sur la réforme. S’il faut, il faut nommer des gens pour nous parler, un médiateur. La question maintenant, c’est la solution. On se donne six mois sur le Travail et les retraites, pour trouver un compromis s’il est possible. ça calmerait le jeu… » (Extrait de sudouest.fr du 24/03/2023)
« Une médiatrice obtient un mandat afin de régler un différend entre deux employés. Mais à peine son intervention débutée, elle s’aperçoit que le conflit initial entre les deux employés s’est étendu pour impliquer d’autres membres du département. Peut-elle utiliser ses habiletés de médiation pour résoudre ce différend de groupe ? La réponse simple constitue un oui. Cependant, un intervenant habitué à résoudre des conflits interindividuels devrait ajouter des outils pour être en mesure de dénouer efficacement une querelle de groupe. Pour mieux comprendre, examinons ce qui distingue les deux types de situations.
Un conflit interpersonnel survient lorsque deux collègues ou plus demeurent en désaccord ou s’affrontent en raison de divergences de croyances, de valeurs, d’opinions ou de comportements. On peut aussi inclure dans cette catégorie les affrontements de caractères. S’ils ne sont pas réglés, ils entraînent des émotions négatives, des relations endommagées et une diminution du rendement des personnes impliquées. Les conflits relationnels peuvent affecter la productivité, le moral et la satisfaction des individus touchés.
Un conflit de groupe, en revanche, implique trois collègues ou plus au sein d’une équipe qui nourrit des différences dans les objectifs, les valeurs, les opinions ou d’autres facteurs organisationnels. Ils entraînent des conséquences nuisibles comme une baisse de l’efficacité ou encore la formation de clans. On peut aussi parfois assister à l’émergence de leaders négatifs qui viennent alors cristalliser la situation. Les conflits de groupe ont un impact plus large sur l’organisation et affectent le rendement, le travail d’équipe et même la réputation de l’entreprise. » (Extrait linkedin.com du 22/03/2023)
« Le monde professionnel de la santé, y compris l’hôpital public, est un lieu où les intérêts parfois contradictoires des différentes catégories de personnels, comme des usagers peuvent créer nombre de facteurs de risques de souffrance au travail. Il s’agit d’un terreau fertile pour la violence et les conflits, s’aggravant mutuellement. Selon l’enquête récente du Collectif Santé en Danger sur un millier de professionnels de santé, 98% des professionnels de santé ont été victimes de violences internes ou externes dans le cadre de leur exercice professionnel au cours des 24 derniers mois. 66% des professionnels de santé ont été victimes d’injures et d’insultes dans le cadre de leur travail.
Ces violences représenteraient 22,5% des causes de démissions ou des abandons du métier, facteur majeur de la crise actuel du système de santé hospitalier. Les professionnels de santé ne sont pas ou peu formés à faire face à ces violences de façon efficiente et résiliente. Il est évoqué par l’enquête que peu de professionnels réagissent en faisant appel à leur hiérarchie, aux dispositifs d’alerte ou en portant plainte.
Concernant les conflits au travail en général, une étude (Focus RH mai 2021) indique que 85% des salariés sont y confrontés régulièrement. Une autre étude d’octobre 2021 (Opinion Way) précise qu’un mois de travail par an est perdu en conflits au travail. Traduit en coût salarial, le temps passé à composer avec les situations de conflit équivaut à plusieurs milliards d’euros chaque année. Nous consacrons en moyenne 1/3 de notre temps à lever des obstacles dans les décisions à prendre. Les facteurs de risques de souffrance au travail y sont souvent nichés.
La parole se libérant, le harcèlement moral ou sexuel au travail font l’objet de plaintes de plus en plus nombreuses. D’après une enquête de 2015, une femme sur cinq a été confrontée à du harcèlement sexuel au travail. Quant au harcèlement moral, il est mentionné dans la moitié des affaires de prud’hommes. Le secteur public, comme le secteur privé, est concerné. Selon l’enquête récente Qualisocial (21/11/22, voir article site internet Souffrance et Travail de Marie Pezé et linked-in), près d’1 agent sur 3 de la fonction publique hospitalière (27%) dit avoir été victime de situations de harcèlement au travail. Même en l’absence de statistiques spécifiques par catégories professionnelles pour l’hôpital public, ces causes de souffrance majeures au travail les impactent probablement aussi à un niveau significatif, personnellement et collectivement, affectant la santé des personnes, leur vie personnelle, comme l’efficacité et la responsabilité des organisations.
Les contentieux sur les sujets d’inégalités ou de discriminations sont en croissance également. Selon le baromètre 2016 du Défenseur des droits et de l’Organisation internationale du travail un actif sur trois dit avoir été discriminé au travail ou dans sa recherche d’emploi au cours des cinq dernières années.
Ces situations doivent être abordées avec sérieux par des évaluations et des actes de protection, comme de prévention. Elles ont des conséquences pénales et l’employeur a le devoir de protéger ses salariés. Un grand nombre d’organisations, comme des hôpitaux par exemple, mettent en place des processus internes et/ou externes pour alerter et intervenir dans ces situations. L’intervention d’un tiers médiateur avec une approche soigneusement impartiale de sa part peuvent parfois permettre de trouver les solutions adaptées, en toute conscience des écueils possibles. » (Extrait de managersante.com de février 2023)
« Médiation des conflits du travail, France & Europe (1)
(Je reproduis ci-dessous – billet I et billet II – mon intervention du 13 janvier dernier devant les inscrits au master de Science Po Paris, Dialogue social et stratégie des entreprises.)
Mon propos s’adosse sur une enquête européenne, NEIRE 3 (pour New Industrial Relations), relative à la médiation des conflits collectifs du travail, terminée fin 2017. L’ouvrage final est paru fin janvier 2019 chez Springer : Mediation in Collective Labour Conflicts. Douze pays étaient concernés : Belgique, Danemark, Hollande, France, Grèce, Italie, Portugal, Espagne, Royaume-Uni, Allemagne, Pologne, Roumanie et Estonie. Elle prolongeait deux précédents projets : NEIRE 1 (cf. l’ouvrage Promouvoir le dialogue social en Europe, 2015) et NEIRE 2 (Confiance et gestion constructive des conflits dans les organisations », 2016).
Le projet NEIRE 3 partait de 3 constats : le coût élevé des conflits collectifs de travail pour les diverses parties prenantes et, parfois, pour la société civile ; la quasi absence de connaissances académiques sur la médiation des conflits du travail dans les pays d’Europe ; et la nécessité de raisonner en termes de gestion constructive de ces conflits, donc de les saisir en amont – pour les prévenir – et en aval – pour l’accompagnement des acteurs en situation post-conflit.
La méthodologie consistait en une analyse du système de médiation en place dans les douze pays européens ; une enquête auprès des « clients » – c’est-à-dire les médiés, employeurs et représentants des salariés ; et une enquête auprès des « fournisseurs » (les médiateurs, donc) et les « donneurs d’ordre » (les prescripteurs – par exemple : les pôles Travail des Dreets).
L’objectif du projet de recherche était double : tester l’efficacité de la médiation des conflits du travail en tant qu’outil au service des deux parties ; et examiner ces médiations du point de vue de leur justice. Avant de passer aux résultats de cette recherche et à mes commentaires, trois remarques, au préalable. (Extrait de thdz-negociationcollective.org)
Médiation des conflits du travail, France & Europe (2)
Autre distinction, mais cette fois-ci, à refuser : entre conciliation et médiation. Certains pays d’Europe ont introduit cette distinction, d’autres pays ne l’ont pas fait. En France : le mot médiation, à propos des conflits du travail, s’invente dans les années 1950 – en 1955 et 1957, précisément. La conciliation, elle, est en place depuis 1892, instituée par cette même loi qui crée l’Inspection du travail. Elle stipule qu’un juge de paix peut réunir une commission de conciliation pour régler un conflit collectif. En 1936, cette conciliation est rendue obligatoire par le gouvernement de Léon Blum, puis supprimée par Jean Auroux en 1982 (mais elle avait très peu été mobilisée par les pouvoirs publics…) et remplacée par une négociation collective rendue… obligatoire !
Le code du travail français distingue nettement conciliation et médiation. Cela s’illustre par le type d’intervenants à la manœuvre : l’inspecteur du travail, qui cherche à concilier, et le médiateur, externe, qui opère la médiation. Ou par la température du conflit. « À chaud » : le conciliateur ; « à froid » : le médiateur. Ou par le type de rapprochement opéré : le travail sur la substance, laissé au conciliateur ; le travail sur la relation, octroyé au médiateur. Le degré d’interventionnisme du tiers permet ainsi de distinguer les deux processus, à l’instar de ce qu’indique la Commission fédérale de médiation de Belgique (mais l’énoncé n’éclaire guère la question du motif de cette distinction !) : « La conciliation est aussi un mode alternatif de règlement des litiges mais son efficacité dépend de l’accord des parties à la solution proposée par le tiers. La médiation, par contre, permet aux parties de trouver elles-mêmes les solutions adéquates à leurs différends avec l’aide d’un tiers, le médiateur. Dans de nombreux pays il est d’usage d’amener les parties en conflit à la (ré)conciliation. » (Extrait de thdz-negociationcollective.org)
Je profite de cet article pour rappeler que le RME a été créé par Yves Chamussy à Lyon, décédé il y a quelques années, et qui fut un des pionniers de la médiation avec notamment la création du Réseau de Médiateurs Associés qui a fusionné par la suite avec l’ANM, et aussi l’initiateur d’un des premiers codes de déontologie des médiateurs (JPBS-LDM)
« Les médiateurs du RME – le réseau des médiateurs en Entreprise – se sont réunis fin novembre pour leur séminaire annuel. Ils ont pris cette année leurs quartiers d’automne dans les Yvelines, et, depuis toute la France, près de la moitié des membres du réseau ont convergé pour des moments riches d’échange, de partage et de convivialité.
Ce collectif de médiateurs est né dans les années 90, dans les régions Rhône-Alpes puis Ile de France, premiers berceaux territoriaux du RME et qui concentraient à l’époque l’essentiel de ses membres. Au fil des ans, le RME se développe et densifie son champ d’attraction, de moins de 10 membres à ses débuts, à plus de 100 aujourd’hui, implantés sur tout le territoire. Une vitalité dont les « anciens » membres du réseau, qui ont contribué à écrire son histoire, peuvent aujourd’hui témoigner.
Spécialisés dans la médiation en organisations au sens large, les médiateurs du RME interviennent aussi bien dans le monde de l’entreprise, TPE, PME, Grands Groupes, que des collectivités territoriales, administrations, associations,… bref dans tous les groupes humains pris dans des difficultés relationnelles au travail, pour lesquelles nos membres sont spécialement outillés. » (Extrait de syme.eu du 16/12/2022)
« On est tous médiateur un jour ou l’autre dans sa vie. Il n’est jamais facile d’intervenir dans un conflit sans aggraver la situation, ni prendre parti. La médiation, comme la négociation, fait partie de nos activités quotidiennes, mais connaît-on vraiment ce processus ? En toute simplicité, par des questions réponses et des réflexions diverses, ce petit guide répondra à vos interrogations pratiques et théoriques. Vous pourrez mieux appréhender l’état d’esprit de la médiation afin de vous lancer vous-même dans cette expérience et faire ainsi vos premiers pas de médiateur ou de négociateur. Un focus est consacré à la médiation en entreprise. Ce processus peut devenir un véritable outil du quotidien pour l’employeur, les managers et les représentants du personnel. » (Extrait)
Lettre des Médiations 