« Le 14 juin 2022, la Cour de Cassation a rendu, au visa de l’article L1411-1 du Code du travail, l’avis suivant « en raison de l’existence en matière prud’homale d’une procédure de conciliation préliminaire et obligatoire, une clause du contrat de travail qui institue une procédure de médiation préalable en cas de litige survenant à l’occasion de ce contrat n’empêche pas les parties de saisir directement le juge prud’homal de leur différend ». Quelle est la portée de cet avis ? Pour l’apprécier, il est nécessaire de s’arrêter un instant sur la problématique soumise à la Cour.
Qu’est-ce qu’une clause de médiation ou de conciliation ?
Une clause de médiation ou de conciliation désigne la clause par laquelle les cocontractants ont convenu, contractuellement, de régler tout différend susceptible de survenir au cours de l’exécution du contrat contractuelle ou à l’occasion de sa rupture en recourant à une solution non juridictionnelle, privilégiant la recherche d’un accord, en faisant appel à un tiers conciliateur ou médiateur.
Les parties s’engagent ainsi à rechercher, avec l’aide d’un tiers, une issue amiable au différend (Voir notre article « Servat et conciliat » : l’ADN du Conseil de prud’hommes !) qui les oppose, avant de saisir les juridictions compétentes.
Validité des clauses de médiation ou de conciliation et droit d’agir en justice.
Le principe posé par la Cour de Cassation est que les clauses de médiation ou de conciliation préalable et obligatoire ne sont pas contraires au droit fondamental d’agir en justice, dans la mesure où l’interdiction de saisir le juge judiciaire est seulement temporaire.
C’est la raison pour laquelle (i) si les parties ont une obligation de résultat de mettre effectivement en œuvre une procédure de conciliation ou de méditation, elles n’ont en revanche qu’une obligation de moyens de rechercher de bonne foi une solution amiable à leur différend, (ii) ces clauses ne doivent pas faire obstacle à ce qu’une partie saisisse le juge aux fins d’obtenir une mesure d’instruction ou, en cas d’urgence, une mesure provisoire ou conservatoire, (iii) la mise en œuvre de ces clauses suspend le cours de la prescription [1] » (Extrait de www.village-justice.com du 22/09/2022)
« Pour ce 7ème épisode d’Antidot, j’ai le plaisir de recevoir Catherine Garreta, Médiatrice interne et Conseillère à l’éthique chez l’Agence Française de Développement (AFD).Ancienne élève de l’ENA, Catherine a un parcours riche au sein d’institutions publiques, s’investissant dans l’aide au développement et la protection de l’environnement avant de se former à la médiation et de créer un diplôme de médiation au CNAM.Au cours de notre échange, Catherine nous partage :
Comment elle a pensé le recours à la médiation interne au sein de son organisation
Le lien entre l’activité de conseillère à l’éthique et celle de médiateur et le refus de toute posture normative
Son action de sensibilisation auprès des collaborateurs et la médiation « invisible »
La vigilance qui doit être celle du médiateur interne et la solitude de la fonction
Un épisode qui passionnera les médiateurs, mais également tous professionnels s’intéressant à l’utilité de la médiation dans un cadre organisationnel. » (Extrait)
« Le 30 mai prochain, de 12h30 à 13h30, le Webinaire sera animé par Langis GALLANT, Membre du Conseil d’administration de l’ANM, qui échangera avec Olivier BOLLENGIER, sur le thème « La médiation et la gestion des ressources humaines ».
Olivier BOLLENGIER est depuis maintenant près de 20 ans la fonction de Directeur des Ressources Humaines au sein de l’Association TREMÄ qui œuvre en Charente-Maritime dans le champ de l’intervention sociale et médico-sociale.
Particulièrement attaché aux enjeux de relation et de communication. Il est par ailleurs titulaire du Diplôme Universitaire de Médiation et de Règlement des Conflits en intervient régulièrement en qualité de tiers facilitateur ou de médiateur.
L’objectif de ce webinaire est d’échanger sur les particularités et enjeux liés à la médiation dans les ressources humaines, voire plus largement la gestion du conflit dans les entreprises. Quelles sont les particularités liées à la médiation dans les entreprises ? Le médiateur qui exerce dans le cadre de la gestion des ressources humaines a-t-il les mêmes libertés qu’un médiateur exerçant dans un autre champ de compétences ? En quoi le choix de la médiation permet-il à l’entreprise de s’inscrire dans une démarche RSE ou dans les objectifs de développement durable ? » (Extrait de events.teams du 6/05:2024)
« Les grandes entreprises commencent à se doter de médiateurs internes et certifiés pour rendre possible le dialogue entre salariés, ou entre un salarié et sa hiérarchie. Au groupe La Poste, ils font aussi de la prévention.
L’an dernier, les médiateurs du groupe La Poste, neuf femmes et deux hommes, ont traité 347 saisines et touché, directement ou par leurs conférences, 9 800 salariés. « Le nombre de saisines augmente, mais difficile de dire si c’est en raison de la hausse des situations de tension, ou parce que le service de médiation est davantage connu et reconnu. Nous sommes de plus en plus sollicités par les managers et les ressources humaines. » – Florence Hubin – (Extrait de leparisien.fr du 24/04/2024)
« Faute d’une reprise des négociations, l’AIMTA avait indiqué, mardi, s’être adressée au ministère québécois du Travail pour demander les services d’un médiateur-conciliateur qui « agira à titre de tiers neutre et impartial afin de favoriser la reprise des discussions entre les parties avec l’objectif d’en arriver à une entente » (Extrait de lapresse.ca du 24/04/2024)
« L’écoute active, le dialogue coopératif et l’aménagement raisonnable sont à la pacification de la relation de travail ce qu’est la loyauté au contrat. Outil efficient et porteur à bien des égards en termes de mise en œuvre de projets, la médiation est tout aussi un outil, accessible et modulable, de prévention des risques psychosociaux, des mésententes préjudiciables et de résolution des conflits. De par ses bienfaits sur la personne et la société, l’amiable revêt une indéniable portée, sociétale et sociale, dans le droit fil des politiques et mesures réglementaires relatives de la QVCT et la RSE.
« Dans un communiqué diffusé dans l’après-midi du mercredi 10 avril, la Ville de Laval a affirmé souhaiter effectuer une mise à jour sur les négociations en cours avec le Syndicat des cols bleus.
Ce processus d’aide avait une échéance de 60 jours et pouvait être utilisé à 2 reprises, dont la dernière s’est terminée en mars.
«À défaut de s’entendre sur un nouveau contrat de travail, la Ville et le Syndicat des cols bleus ont choisi de poursuivre la médiation hors du cadre juridique, la démarche ayant permis certaines avancées», affirme la Ville dans sa communication aux médias, avant d’ajouter qu’elle «désire maintenant passer à la vitesse supérieure et accélérer la négociation.» (Extrait de courrierlaval.com du 11/04/2024)
« Ça sent les Prud’hommes ! L’éviter ou en sortir vite et à moindre coût Négociatrice en entreprise et médiatrice judiciaire assermentée près les cours d’appel de Paris et Aix-en-provence, Cécile LAPIERRE se sent parfois dans les baskets d’un négociateur du GIGN, au coeur des crises RH. On l’appelle souvent très (trop ?) tard quand la maison (l’entreprise) brûle des conflits qui la consument. Le conflit vous angoisse ? Il plombe l’ambiance du service ? Il fait fuir vos collaborateurs talentueux ? Il vous fait perdre en performance et rentabilité ?
L’évocation des #Prud’hommes vous donne des sueurs froides ? Lors de ce #webinaire, Cécile LAPIERRE vous présentera comment elle accompagne ces situations de crise et/ou de blocage et le mode opératoire pour prévenir ou sortir d’une #procédure prud’homale (que vous soyez le salarié ou le dirigeant). » (Extrait de youtube.com du 29/03/2024)
« La médiation est un processus adapté pour traiter les cas de harcèlement moral, en offrant un espace pour clarifier les faits, rétablir le dialogue et élaborer des solutions équitables pour tous les acteurs concernés.
Le travail au sein d’une entreprise, quelle que soit sa taille (à l’exception des travailleurs indépendants), engendre des interactions quotidiennes avec les autres (collègues de travail, supérieurs, subordonnés, dirigeants). Ces interactions sont nécessaires pour atteindre les objectifs fixés par l’entreprise. Cependant, elles peuvent parfois être source de conflits, de tensions et, dans certains cas, être perçues comme du harcèlement moral. » (Extrait de village-justice.com du 27/03/2024)
« Le conflit est inhérent aux rapports humains. Rien de plus normal, donc, qu’il soit présent au quotidien dans l’entreprise. En réalité, il ne devient néfaste pour les organisations que lorsqu’il n’est pas sérieusement pris en compte et qu’aucune mesure n’est mise en place pour accompagner les personnes qui y sont impliquées. C’est la raison pour laquelle la médiation a toute sa place en entreprise, faisant partie intégrante de la boîte à outils dont les professionnels des ressources humaines (DRH et RRH), les représentants du personnel et syndicaux disposent.
Les DRH, RRH et représentants du personnel exposés, par nature, aux conflits en entreprise
Il peut être aisément reconnu que les professionnels RH font face, au quotidien, à des situations de conflits de tous types. Entre salariés, équipes, managers, directeurs, instances représentatives du personnel, syndicats, membres du CODIR… aucune relation professionnelle n’échappe à des crispations, des rancœurs, des tensions qui peuvent s’enkyster avec le temps et/ou le contexte du moment. Or, lorsqu’elles persistent, ces situations ont un impact considérable sur les salariés et peuvent déstabiliser les collectifs de travail et affecter la performance même de l’entreprise: diminution de la coopération, baisse de productivité, baisse de la qualité de vie au travail, risque pour la santé psychologique des salariés.
De par leurs responsabilités au sein de l’entreprise et leur posture, souvent difficile à tenir, le RH est le témoin et l’interlocuteur naturel de ces difficultés professionnelles. Il est donc indispensable de les outiller et de les accompagner dans la gestion des conflits et dans l’amélioration de la qualité relationnelle.
Les représentants du personnel et représentants syndicaux sont tout aussi confrontés aux conflits : ils représentent les intérêts des salariés et/ou d’une organisation syndicale et sont donc les confidents de tensions et de difficultés qui existent dans l’organisation. Certains sont aussi directement concernés par des situations qui les affectent personnellement et qui peuvent être douloureuses à vivre. S’intéresser à la restauration du dialogue et à la qualité relationnelle dans l’entreprise leur permet d’être au plus près des besoins des salariés dans une logique qui ne peut qu’être constructive. » (Extrait de blog.notreaccord.com
« Une convention a été signée, vendredi 23 février 2024, au siège de l‘Union des industries et métiers de la métallurgie à Chartres, pour favoriser la médiation, comme mode de résolution des conflits au sein des entreprises euréliennes.
(…)
L’Union des industries et métiers de la métallurgie, le mouvement des entreprises de France, le Medef 28 et la Cema 28, Centre de médiation et d’arbitrage d’Eure-et-Loir, sont signataires de cette convention. Responsables d’entreprises, cadre, avocats, les médiateurs de la Cema interviennent comme médiateurs, généralement pour éviter un conflit judiciaire.
« La médiation permet de restaurer la communication entre les deux parties en conflit et d’aider à trouver une solution, précise. Les parties doivent être volontaires et vont elles-mêmes trouver la solution, avec un accord écrit qui peut être homologué par la juridiction compétente. Cela permet aussi faire ressortir les besoins de chacun. J’ai l’habitude de dire que c’est du cousu main, plutôt que du prêt-à-porter judiciaire. »
Christian Mercier (président de la Cema 28)
Par cette convention, les signataires veulent aussi informer largement les entreprises et des permanences d’information seront organisées chaque 1er mercredi de chaque mois. » – E. Rosset – (Extrait de lechorepublicain.fr du 23/02/2024)
Lettre des Médiations 