« Ça sent les Prud’hommes ! L’éviter ou en sortir vite et à moindre coût Négociatrice en entreprise et médiatrice judiciaire assermentée près les cours d’appel de Paris et Aix-en-provence, Cécile LAPIERRE se sent parfois dans les baskets d’un négociateur du GIGN, au coeur des crises RH. On l’appelle souvent très (trop ?) tard quand la maison (l’entreprise) brûle des conflits qui la consument. Le conflit vous angoisse ? Il plombe l’ambiance du service ? Il fait fuir vos collaborateurs talentueux ? Il vous fait perdre en performance et rentabilité ?
L’évocation des #Prud’hommes vous donne des sueurs froides ? Lors de ce #webinaire, Cécile LAPIERRE vous présentera comment elle accompagne ces situations de crise et/ou de blocage et le mode opératoire pour prévenir ou sortir d’une #procédure prud’homale (que vous soyez le salarié ou le dirigeant). » (Extrait de youtube.com du 29/03/2024)
« La médiation est un processus adapté pour traiter les cas de harcèlement moral, en offrant un espace pour clarifier les faits, rétablir le dialogue et élaborer des solutions équitables pour tous les acteurs concernés.
Le travail au sein d’une entreprise, quelle que soit sa taille (à l’exception des travailleurs indépendants), engendre des interactions quotidiennes avec les autres (collègues de travail, supérieurs, subordonnés, dirigeants). Ces interactions sont nécessaires pour atteindre les objectifs fixés par l’entreprise. Cependant, elles peuvent parfois être source de conflits, de tensions et, dans certains cas, être perçues comme du harcèlement moral. » (Extrait de village-justice.com du 27/03/2024)
« Le conflit est inhérent aux rapports humains. Rien de plus normal, donc, qu’il soit présent au quotidien dans l’entreprise. En réalité, il ne devient néfaste pour les organisations que lorsqu’il n’est pas sérieusement pris en compte et qu’aucune mesure n’est mise en place pour accompagner les personnes qui y sont impliquées. C’est la raison pour laquelle la médiation a toute sa place en entreprise, faisant partie intégrante de la boîte à outils dont les professionnels des ressources humaines (DRH et RRH), les représentants du personnel et syndicaux disposent.
Les DRH, RRH et représentants du personnel exposés, par nature, aux conflits en entreprise
Il peut être aisément reconnu que les professionnels RH font face, au quotidien, à des situations de conflits de tous types. Entre salariés, équipes, managers, directeurs, instances représentatives du personnel, syndicats, membres du CODIR… aucune relation professionnelle n’échappe à des crispations, des rancœurs, des tensions qui peuvent s’enkyster avec le temps et/ou le contexte du moment. Or, lorsqu’elles persistent, ces situations ont un impact considérable sur les salariés et peuvent déstabiliser les collectifs de travail et affecter la performance même de l’entreprise: diminution de la coopération, baisse de productivité, baisse de la qualité de vie au travail, risque pour la santé psychologique des salariés.
De par leurs responsabilités au sein de l’entreprise et leur posture, souvent difficile à tenir, le RH est le témoin et l’interlocuteur naturel de ces difficultés professionnelles. Il est donc indispensable de les outiller et de les accompagner dans la gestion des conflits et dans l’amélioration de la qualité relationnelle.
Les représentants du personnel et représentants syndicaux sont tout aussi confrontés aux conflits : ils représentent les intérêts des salariés et/ou d’une organisation syndicale et sont donc les confidents de tensions et de difficultés qui existent dans l’organisation. Certains sont aussi directement concernés par des situations qui les affectent personnellement et qui peuvent être douloureuses à vivre. S’intéresser à la restauration du dialogue et à la qualité relationnelle dans l’entreprise leur permet d’être au plus près des besoins des salariés dans une logique qui ne peut qu’être constructive. » (Extrait de blog.notreaccord.com
« Une convention a été signée, vendredi 23 février 2024, au siège de l‘Union des industries et métiers de la métallurgie à Chartres, pour favoriser la médiation, comme mode de résolution des conflits au sein des entreprises euréliennes.
(…)
L’Union des industries et métiers de la métallurgie, le mouvement des entreprises de France, le Medef 28 et la Cema 28, Centre de médiation et d’arbitrage d’Eure-et-Loir, sont signataires de cette convention. Responsables d’entreprises, cadre, avocats, les médiateurs de la Cema interviennent comme médiateurs, généralement pour éviter un conflit judiciaire.
« La médiation permet de restaurer la communication entre les deux parties en conflit et d’aider à trouver une solution, précise. Les parties doivent être volontaires et vont elles-mêmes trouver la solution, avec un accord écrit qui peut être homologué par la juridiction compétente. Cela permet aussi faire ressortir les besoins de chacun. J’ai l’habitude de dire que c’est du cousu main, plutôt que du prêt-à-porter judiciaire. »
Christian Mercier (président de la Cema 28)
Par cette convention, les signataires veulent aussi informer largement les entreprises et des permanences d’information seront organisées chaque 1er mercredi de chaque mois. » – E. Rosset – (Extrait de lechorepublicain.fr du 23/02/2024)
« Cette question revient régulièrement lorsqu’il est question d’un recours à la médiation, au sein d’une entreprise, pour appréhender des difficultés entre salariés, ou entre un salarié et son employeur. Certes, le principe de la médiation, dans sa définition même, est l’engagement volontaire des protagonistes. Le code national de déontologie du médiateur le dit ainsi : la médiation « repose sur la responsabilité et l’autonomie des participants, tous volontaires« . Mais ce principe se heurte à un contexte juridique qui, dans le cas de l’entreprise, peut imposer la médiation. Celle-ci présente principalement deux finalités : d’une part la prévention des risques psychosociaux (RPS) et l’amélioration de la qualité des relations de travail, et d’autre part, pour l’employeur, son obligation de sécurité vis-à-vis de ses salariés.
Prévenir les risques psychosociaux (RPS) et améliorer la qualité des relations de travail Les RPS sont définis comme des « risques pour la santé mentale, physique et sociale, engendrés par les conditions d’emploi et les facteurs organisationnels et relationnels susceptibles d’interagir avec le fonctionnement mental« . Un conflit interpersonnel est un risque psychosocial. La médiation est un espace qui favorise l’expression des salariés grâce à un tiers neutre. Au-délà du conflit, elle est l’opportunité pour les salariés de s’exprimer et de proposer de nouvelles organisations de travail.
En vertu de l’article L. 1152-6 al 1 du Code du travail, « une procédure de médiation peut être demandée par toute personne de l’entreprise s’estimant victime de harcèlement moral, ou par la personne mise en cause« . Si le salarié se prévaut de ce texte, l’employeur a l’obligation de mettre en œuvre la médiation. »
« Après des mois de tensions et d’actions judiciaires, la cour d’appel de Grenoble a proposé, le 14 décembre, la mise en place d’une médiation judiciaire pour dénouer la situation qui oppose la Ville de Grenoble et les syndicats de l’Isère au Groupe Avec à propos de l’UMG-GHM
Depuis le coup de tonnerre du 22 mai dernier et le placement du Groupe hospitalier mutualiste de Grenoble sous tutelle de deux administrateurs provisoires, la bataille entre le Groupe Avec, repreneur de l’établissement en 2020, et ses opposants se déroule plutôt en coulisses. » (Extrait de ledauphine.com du 19/12/2023)
« Alors qu’on croyait le dialogue au point mort entre grévistes, Cirest et direction de la SPL, c’est une médiation qui va débuter ce matin sous l’égide de l’inspection du travail. Pour l’intersyndicale, d’autres pistes permettraient de sauver la SPL sans passer par un plan social. » (Extrait de clicanoo.re du 17/11/2023)
« Le conflit social oppose depuis quatre semaines les postiers du centre de Millau et la direction locale de La Poste.
Nouvelle étape dans le conflit qui oppose depuis un mois les salariés de la Poste à la direction. Après la drôle de surprise ce matin devant le bureau postal millavois, une autre est venue de la préfecture aveyronnaise avec la nomination d’un médiateur.
Face à l’impossibilité des parties de converger dans le cadre d’un dialogue direct, le préfet de l’Aveyron avait, dans un premier temps, proposé qu’un modérateur puisse accompagner les négociations. Sans effet.
Devant ce « nouvel échec », le préfet de l’Aveyron a décidé cette fois de passer à la vitesse supérieure en nommant un médiateur. « Un médiateur au sens du Code du travail, confirment les services de la préfecture. Il s’agit de Pierre Martin, directeur du travail honoraire, sur lequel les deux parties se sont accordées. » (Extrait de midilibre.fr,du 14/11/2023)
« Le syndicat Unifor et la Corporation de gestion de la Voie maritime du Saint-Laurent se retrouveront en médiation, vendredi, à la suite d’une intervention en ce sens du gouvernement fédéral.
La rencontre aura lieu à Toronto, avec le soutien du Service fédéral de médiation et de conciliation.
La grève illimitée de sections locales du syndicat Unifor au Québec et en Ontario en était à sa troisième journée, mardi, à la Voie maritime du Saint-Laurent. Le conflit paralyse le transport de marchandises et de vrac dans cet axe stratégique depuis la nuit de samedi à dimanche. » (Extrait ici.radio-canada.ca du 24/10/2023)
Pour favoriser le règlement amiable d’un conflit collectif de travail à incidence régionale, départementale ou locale, il peut être fait appel à un médiateur choisi sur une liste dressée par le préfet de région.
Parmi les procédures légales de règlement des conflits collectifs de travail, figure la médiation, telle que prévue par le Code du travail, qui est confiée à une personne physique, désignée à cet effet.
Lorsqu’il s’agit d’un conflit à incidence régionale, départementale ou locale, la procédure de médiation peut être engagée par le préfet de région à la demande écrite et motivée de l’une des parties en conflit ou de sa propre initiative.
La procédure de médiation peut aussi être engagée après l’échec d’une procédure de conciliation, par le président de la commission régionale de conciliation, à la demande de l’une des parties ou de sa propre initiative. (Extrait normandie.dreets.gouv du 27/10/2023)
«La Ville demeure résolument engagée dans la recherche d’une solution négociée et maintient sa volonté de collaborer de manière constructive. Le recours à la médiation s’inscrit d’ailleurs dans cette perspective», pouvait-on lire dans une communication mise en ligne hier en fin de journée sur le site web.
Bien qu’il juge cette demande «prématurée», le conseiller syndical du SCFP [Syndicat canadien de la fonction publique], Stéphane Paré, dit «respecter» la décision de l’Employeur. «On va se présenter de bonne foi devant le médiateur lorsqu’il sera nommé», assure-t-il. » – S. St-Amour – (Extrait de courrierlaval.com du 26/10/2023)
Lettre des Médiations 