« La médiation est bien plus qu’une simple technique de résolution des conflits. C’est un art subtil qui requiert une compréhension profonde des dynamiques humaines et une flexibilité d’approche. Aujourd’hui, nous explorerons le modèle de métamédiation (Nadja ALEXANDER: « The Mediation Metamodel: Understanding Practice », in Conflict Resolution Quarterly, June 2008), un cadre qui nous permet de naviguer dans ce délicat équilibre.
Les deux dimensions de la médiation
Cette approche distingue deux dimension pour établir son métamodèle :
La base de l’interaction : Cette dimension se réfère à la nature de l’interaction entre les parties en conflit. Est-ce une relation de pouvoir ? Une communication bloquée ? Ou une collaboration constructive ? Comprendre cette base est essentiel pour choisir la bonne approche. Par exemple, si la base est une relation de pouvoir (par exemple, employeur-employé), une médiation consultative (où le médiateur donne des conseils) peut être appropriée.
Le type d’intervention du médiateur : Cette dimension concerne comment le médiateur intervient dans le processus. Est-ce qu’il facilite, conseille, ou transforme ? Chaque type d’intervention a ses avantages et ses limites.Par exemple, la médiation transformatrice vise à transformer les relations et les perceptions, tandis que la médiation de règlement se concentre sur les accords pratiques. » (Extrait de linkedin.com du 14/01/2024)
« Dans l’article publié le 28 novembre dernierdans Discussions avec un médiateur, j’ai traité du meilleur moment pour proposer une médiation.
Lorsqu’arrive un moment propice pour ce faire, comment formuler une telle proposition pour maximiser la probabilité qu’elle soit acceptée par la ou les autres parties à un différend?
Pour commencer, revenons quelque peu en arrière.
Surtout en matière de contrats à moyen ou long terme impliquant une certaine collaboration entre les parties (tels, parmi bien d’autres, une convention entre actionnaires, un contrat de société, un contrat de franchise, un contrat de distribution ou d’approvisionnement, etc.) et où le risque de survenance d’un différend pendant la durée du contrat est réel, la première, et la meilleure, façon d’ouvrir la porte à une médiation est par l’inclusion dans le contrat d’une clause de médiation. » (Extrait de linkedin.com du 27/12/2023)
« Dans le cours d’une médiation, je tente généralement de retarder le plus tard possible le moment où les parties, ou leurs procureurs, formulent, et s’échangent, des offres et des contre-offres?
Pourquoi?
Est-ce pour prolonger la durée de la médiation plus longtemps que nécessaire afin d’engranger plus d’honoraires?
Évidemment, non!
Dans la quasi-totalité des cas, la décision de faire appel à la médiation pour rechercher une solution à un différend est prise après que des négociations se sont avérées impossibles ou infructueuses.
Lors de ces négociations, les parties et leurs avocats ont souvent déjà échangé des offres et des contre-offres qui ne leur ont pas permis d’en arriver à une entente.
Si, une fois rendus en médiation, les parties et les avocats ne font que répéter la façon de négocier qui, jusque-là, ne leur a pas réussi, comment peuvent-ils espérer en arriver à un résultat différent?
Albert Einstein a d’ailleurs déjà écrit avec justesse : « La folie est de toujours se comporter de la même manière et de s’attendre à un résultat différent. »
Pour maximiser les chances de succès lors d’une médiation, je tente donc d’amener les parties à négocier d’une tout autre manière.
À cette fin, je guide les parties à cheminer dans diverses étapes destinées à faciliter la recherche de la meilleure solution possible à leurs différends.
Ces étapes préalables revêtent chacune une grande importance puisque, souvent pour la première fois, elles amèneront progressivement les parties à vraiment s’écouter et se comprendre (sans pour autant être nécessairement d’accord), à bien identifier leurs véritables points d’accord et de désaccord (qui peuvent être différents de ceux annoncés au départ) et à entreprendre ensemble un véritable travail de recherche d’alternatives et de choix de la meilleure voie pour résoudre leurs différends.
Dans la phase de recherche d’alternatives de ce processus, il m’apparaît important d’amener les parties, et leurs avocats, à rechercher et à envisager un éventail le plus large possible d’avenues, d’options et solutions possibles, donc à éviter de se limiter à quelque cadre particulier (ce qui se produit souvent lorsque l’attention des parties est déjà portée sur des demandes, des offres et des contre-offres).
Ce processus de recherche peut donc être résumé dans en quelques étapes distinctes (dont chacune est cruciale et doit être bien complétée avant de passer à la suivante) (Extrait de inkedin.com du 5/12/2023)
Une (et, parfois, quelques) impasse est une étape presque inévitable de toute médiation portant sur un ou des différends importants ou sensibles, notamment ceux dans lesquels les parties ont entre elles de longues relations d’affaires ou personnelles (comme dans les cas de différends entre des coactionnaires, des associés, des partenaires ou des membres de familles en affaires).
Dans ces situations, survient très souvent un moment dans une séance de médiation où les émotions non ouvertement exprimées, les non-dits ou une stratégie de négociation amènent l’une, plusieurs ou même toutes les parties à se cambrer lors d’une discussion (qui, assez souvent d’ailleurs, porte alors sur un enjeu secondaire de la négociation) et, à compter de ce moment, à se fermer complètement face à quelque autre concession ou à quelque autre possibilité.
Ce blocage dans les échanges est une impasse qui, à première vue, peut être perçu par les participants à la médiation, ainsi que par la médiatrice ou le médiateur, comme signifiant la fin de la séance de médiation.
Dans la quasi-totalité des cas, mettre fin à une séance de médiation lorsque survient une impasse est une erreur (Extrait linkedin.comdu 7/11/2023)
Résumé de l’article Tout conflit étant émotif, l’expression des émotions dans le contexte d’une médiation constitue une étape cruciale dans ce mode amiable de règlement des conflits. Les émotions peuvent, en effet, favoriser le processus de règlement en procurant un meilleur éclairage à la nature du conflit, autant qu’elles peuvent le freiner en empêchant le dialogue entre les parties. Dans son intervention, le médiateur est appelé à les prendre en considération, à en favoriser l’expression constructive et à les gérer. À cet égard, il doit faire preuve d’une grande intelligence émotionnelle et préserver la neutralité de son rôle complexe. Cette forme d’intelligence mérite d’être développée dès les études de droit où les émotions sont étonnamment évacuées des programmes universitaires et de l’école professionnelle. Pareille approche implique rien de moins qu’une redéfinition du rôle de l’avocat, intervenant sensible aux émotions, à l’écoute de l’autre et recentré sur la relation d’aide dans une perspective non adversative. (Extrait)
« L’hostilité entre les parties a généralement pour effet d’aggraver le conflit et d’entraver son règlement, voire l’empêcher. En effet, la réaction habituelle à une offense hostile en est une d’autodéfense et de fermeture, voire une contre-attaque. Rares sont ceux qui réagissent à l’hostilité en se montrant ouverts aux propositions de l’autre. C’est probablement la raison pour laquelle les recherches démontrent clairement que le niveau d’hostilité entre les parties est inversement lié au niveau de la collaboration. Plus les parties sont hostiles, moins elles sont en mesure de coopérer. Le médiateur doit donc désamorcer l’hostilité pour faciliter l’approche adoptée pour résoudre les problèmes. Pour traiter efficacement l’hostilité entre les parties, il faut d’abord bien cerner la fonction de l’hostilité dans le cadre de la médiation. On peut diviser l’hostilité en médiation en trois types: tactique, réactive et exutoire.
Hostilité tactique
L’hostilité peut être simplement une tentative d’intimidation dans le but d’obtenir des concessions dans le cadre des négociations. L’hostilité tactique se caractérise par une attaque contre autrui qui a souvent pour but d’affirmer son pouvoir à l’autre. Dans un conflit, elle peut se manifester sous différentes formes telles que la menace directe ou voilée d’une mesure coercitive ou encore une attaque verbale d’ordre psychologique destinée à détruire la confiance en soi de l’autre partie. Peu importe sa forme, l’hostilité tactique vise à réduire les attentes de l’autre partie pour l’inciter à envisager moins d’un règlement. Puisqu’elle vise à diminuer les positions des parties, cette forme d’hostilité est incompatible avec tout processus de règlement de différends axé sur les intérêts et s’inscrit plutôt dans une logique d’affrontement. » (Extrait de conflits-strategies.com du 22/11/2011)
« Le 19 de chaque mois à 19h00, les palabres de la médiation agile offrent aux médiateurs et facilitateurs francophones de tous les continents un espace pour apprendre les uns des autres et pour un échange de pratiques.
Le 19 avril nous recevrons :
Jean-Edouard Robiou du Pont, qui expliquera notamment comment les cartes métaphoriques de la Stratégie du dédale contribuent à créer l’accord sur le désaccord
Lucie Tétégan qui évoquera la parenté à plaisanterie, seule méthode de médiation inscrite au patrimoine immatériel de l’humanité, et elle expliquera comment elle contribue à construire la paix dans les communautés africaines.
Ensuite, nous expérimenterons un échange de pratiques de médiation, avec la méthode du Codev, à partir d’un ou deux cas réels proposés par les participants.
Le 19 mai, nous recevrons Jean-Louis Lascoux, auteur, initiateur de la profession de médiateur (2001) qui présentera le nouveau paradigme que fait émerger la médiation professionnelle, avec la technicité de l’ingénierie relationnelle et du référentiel de la qualité relationnelle. Aïcha Sangare exposera l’originalité des formations à la médiation professionnelle au regard des approches classiques de négociation, de médiation et de conciliation.
Les propositions de conférences pour les sessions suivantes et les cas proposés pour le groupe d’échange sont à adresser à alain.ducass@energeTIC.fr
La participation est gratuite, sur inscription préalable.(Extrait de eventbrite.fr)
L’article se propose d’analyser comment la médiation familiale, profession qui s’est inscrite récemment dans le champ social, a pu apporter de nouveaux paradigmes dans la distance habituellement observée par les professionnels de ce champ. Son traitement des conflits familiaux avec son mode d’accompagnement des séparations se révèle être une approche originale orchestrée par l’intervention d’un tiers médiateur neutre, impartial et indépendant, au sein d’un espace dédié, confidentiel, que les personnes choisissent librement d’investir pour tenter de résoudre elles-mêmes leurs différends. Toutefois, cette distance n’est pas exempte de paradoxes, comme nous le développerons dans cet écrit.
Family mediation: search for the right distance
This paper proposes to analyze how family mediation – a profession that has recently entered the social work – has managed to bring new paradigms to the relational distance usually observed by professionals in this field. Its way of dealing with family conflicts and accompanying separations is an innovative approach, orchestrated by the intervention of a neutral, impartial and independent third-party mediator within a dedicated, confidential space that people freely choose to invest, in order to attempt to resolve their own disputes. However, such distance is not exempt from paradoxes, as we will discuss in this paper. (Extrait)
« Justice, commerces, domaines institutionnels, conflits familiaux… Un point sur le rôle de la médiation dans ces différents secteurs ! Phénomène discret dans un premier temps, la pratique de la médiation s’entend à des domaines attendus : justice, commerces, domaines institutionnels, conflits familiaux… Mais elle concerne aussi des terrains où elle relève davantage d’une articulation entre sensibilité et bricolages, dispositifs courageux ne répondant jamais à un strict protocole : dimension sociale, champ du handicap… Il s’agit d’un exercice issu d’un authentique apprentissage entre techniques de gestion de conflits et animation au service d’une recherche de solutions. Bien plus encore, la posture du médiateur relève d’un savoir-être plus que de connaissances à articuler de manière décontextualisée. En marge de besoins premiers en matière d’imprégnation d’un cadre professionnel, ce livre propose un partage d’exercices exhaustifs de nature francophone à des fins de formation initiale ou de pratique avancée. Cet ouvrage, rédigé par une équipe d’auteurs à la fois enseignants et praticiens, présente 8 cas concrets de dispositifs de médiation, familiale mais aussi conventionnelle, industrielle, juridique et commerciale. Si la médiation familiale est largement représentée, les autres champs seront significativement présentés : médiation sociale, professionnelle, juridique. L’objectif ambitionne de faire connaître une déclinaison pas à pas d’un processus de médiation dans ses différents domaines de spécialisation. Les contributeurs sont choisis pour leur expertise et la reconnaissance par leurs pairs du maniement de cette démarche pour laquelle les ressources sont insuffisamment représentées dans la littérature actuelle. » (Extrait inpress.fr)
Lettre des Médiations 