« Entre les médiations dites « évaluative », « facilitative » ou « transformative », la directivité peut être « dosée » à des degrés divers, sur le fond ou sur la forme. Chaque médiateur recherche son propre dosage en fonction des situations et de ses préférences. Cependant, trouver l’équilibre le plus adapté est particulièrement complexe, car de nombreux paramètres interagissent.
Dans son ouvrage, et au cours de ce webinaire, Guillaume TIXIER propose d’explorer :- les enjeux et limites d’un dosage adapté,- les raisons contextuelles qui nous orientent vers plus ou moins de directivité,- les facteurs involontaires ou inconscients qui influencent le dosage,- des repères concernant la communication permettant d’ajuster le dosage,- des outils de cadrage et d’animation permettant plus ou moins de co-construction dans les échanges.
Guillaume TIXIER est formateur à l’IFMAN-Méditerranée, Institut de Recherche et de Formation du Mouvement pour une Alternative Non violente, depuis 2001. Il est aussi cofondateur et co-animateur d’Euphorum, compagnie de théâtre créée en 1991, spécialisée dans la pratique du théâtre-forum. Titulaire d’un Master en Sciences de l’Éducation, il est l’auteur de l’ouvrage : Le théâtre-forum : Apprendre à réguler les conflits, Chronique Sociale, Lyon, 2010″ (Extrait)
Dans la littérature consacrée à la médiation, l’ouvrage de Jacques Salzer et d’Eric Basso se distingue en ce qu’il adopte la forme d’un « livre dialogue » (p.3). À ma connaissance, il s’agit du premier ouvrage à retracer un échange entre un pionnier de la médiation, Jacques Salzer, et un praticien issu d’une génération plus récente, Eric Basso, conférant ainsi à l’ensemble une tonalité particulière. Les auteurs proposent une auto-analyse approfondie de leur pratique de médiateur, faisant preuve d’un esprit critique peu commun, en n’hésitant pas à évoquer les difficultés rencontrées lors de la gestion de certaines situations.
La présentation des vingt cas, dont la majorité émane d’Eric Basso, s’appuie sur une grille d’analyse qui laisse une large place aux « questionnements du médiateur », mais aussi sur « ce qui a fonctionné » et sur « ce qui aurait pu être fait différemment ». Les développements intitulés « pour aller plus loin » à la fin de chaque analyse s’avèrent particulièrement pertinents ; ils permettent aux deux auteurs d’approfondir le débat sur des questions centrales et parfois controversées, telles que les apartés, la visioconférence ou le rôle de l’avocat.
Si la majeure partie des cas s’inscrit dans le cadre des entreprises et organisations du secteur de la santé, les auteurs prennent soin de ne pas s’enfermer dans ces contextes spécifiques. Ainsi, ils abordent tant les relations interindividuelles, à l’exemple d’un dossier de harcèlement au travail (p.15), que des dynamiques collectives, comme dans le cas d’un conflit entre un directeur d’agence et ses collaborateurs (p.43). La dimension familiale est également explorée à travers des conflits entre associés, opposant une mère à son fils (p.53) ou deux frères (p.62). Pour offrir une typologie plus complète, Salzer et Basso ne s’en tiennent pas à la « médiation curative », mais abordent également ce que l’on nomme parfois la « médiation préventive » (p.150).
À travers ces études de cas, il convient de souligner que les auteurs ne se limitent pas à une description factuelle, mais proposent une véritable analyse approfondie, exposant non seulement les parties impliquées, mais aussi leur rôle tout au long du processus de médiation. Un soin particulier est apporté aux enjeux de gestion du processus, dans une approche résolument non dogmatique, laissant place au débat et à la réflexion critique. Ainsi, la question du recours ou non à la « médiation navette » pour surmonter les réticences à la rencontre directe (p.101) est évoquée, tout comme l’organisation d’ « apartés » et la gestion de la confidentialité des propos échangés dans ce cadre. La question du respect du principe de confidentialité est également abordée en fin de processus avec le problème de la « communication des éléments de l’accord à l’autorité qui a demandé la médiation » (p.14).
De même, la problématique de la co-médiation fait l’objet d’un examen nuancé, les auteurs proposant un comparatif des avantages et inconvénients de ce mode d’intervention (p.119), et s’interrogent sur l’intérêt d’impliquer « deux ou plusieurs médiateurs de cultures professionnelles différentes », tant pour la compréhension d’un cas, que sa résolution (p.131). Ils confrontent également leurs perspectives sur l’adoption de nouveaux dispositifs, tels que la visioconférence, notamment depuis la crise de la COVID-19.
Enfin, la dernière partie de l’ouvrage aborde « les freins à la médiation » car comme j’ai pu maintes fois l’écrire, dans nos sociétés la médiation demeure encore une « contre-culture » et les auteurs à partir des cas présentés décrivent ces « freins » comme l’impact des « réseaux sociaux » (p.134), ou encore le refus des médiés de « continuer une médiation » (p.140) ou bien « le commanditaire qui refuse la solution des parties » (p.144).
Toutefois on peut regretter qu’aucune section spécifique ne soit consacrée à une synthèse de ces analyses, visant à dégager, au-delà des particularités, les caractéristiques communes des processus de médiation étudiés laissant présager l’existence d’un rituel commun de médiation quel que soit le champ d’intervention du médiateur ou la nature du conflit. De même, il aurait été judicieux que les auteurs insistent sur la dimension normative de la médiation qui, outre le rétablissement du dialogue entre les personnes concernées, permet d’instaurer, via l’accord final, un nouveau cadre relationnel, voire d’impulser des évolutions organisationnelles dans les institutions ou entreprises.
Malgré ces quelques réserves, , je ne peux que recommander la lecture de cet ouvrage. Fidèle à l’esprit d’ouverture des auteurs, il propose, de façon concrète, des clés de compréhension et d’action pour la gestion des différents cas de médiation, qu’ils se soldent par un succès ou par un échec. Ce livre constitue ainsi une référence précieuse en matière d’analyse des pratiques, les auteurs étant parvenus à extraire de chaque cas des enseignements pertinents pour enrichir les pratiques de médiation.
« Qu’est ce que l’homologation d’un accord de médiation et pourquoi y recourir ?
L’homologation est l’acte par lequel le juge valide un accord amiable et lui confère la force exécutoire. Cela signifie que l’accord aura la même valeur qu’un jugement et qu’il pourra être exécuté par la contrainte si l’une des parties de le respecte pas.
Bien que l’accord de médiation soit contraignant pour les parties dès sa signature (Tribunal administratif de Poitiers, 12 juillet 2018), l’homologation par le juge offre une sécurité juridique supplémentaire. Thibault Goujon-Bethan, professeur de droit privé et de sciences criminelles à l’Université Jean Moulin Lyon III, dans la revue Justice Actualités d’octobre 2023, résume parfaitement le rôle de l’homologation en indiquant que « l’ombre du juge plane et cette ombre impressionne […] Le simple fait qu’un juge puisse être saisi, en l’absence de toute contestation, pour apporter à l’accord une forme d’onction suffit à orienter les négociations ».
Cependant, l’homologation, pas davantage qu’une autre intervention judiciaire, n’a pas pour effet d’éteindre le droit d’action relativement au litige que les parties ont entendu régler par leur accord. Une telle extinction résulte soit de la loi, lorsque l’accord est une transaction, soit de la renonciation non équivoque à l’action contenue dans l’accord (clause). » (Extrait de hermes-mediation.fr le 22/07/2025)
« Qu’est-ce qu’adopter une posture de victimisation ?
La posture de victimisation désigne cette tendance à s’identifier de manière prolongée – parfois exclusive – au rôle de victime. Elle ne se limite pas à avoir subi un tort : elle devient un prisme à travers lequel la personne perçoit son identité, les autres, et le monde.
C’est ainsi que :
Le regard porté sur soi se fige : on ne se dit plus « j’ai été victime d’un événement », mais bien « je suis une victime ».
Le lien à l’autre s’altère : on attend réparation, compassion, voire des privilèges en raison de cette souffrance.
La vision du monde s’assombrit : l’univers devient hostile, injuste, persécuteur. » (Extrait de linkedin.com du 3/07/2025)
« La médiation remet les gens au travail et leur redonne du sens. » – Sophie Pralong-Richy
Dans cet épisode d’Antidot, j’ai le plaisir de recevoir Sophie Pralong-Richy, médiatrice interne à la RATP, qui a construit le service interne de médiation propre à l’entreprise. e
Elle partage comment ce processus aide les équipes à sortir des conflits, à mieux communiquer et à reconstruire des relations de travail saines.
Un échange passionnant sur l’importance du dialogue en entreprise, et pourquoi la médiation devrait être un réflexe avant d’en arriver aux situations de crise.
Ce que vous allez découvrir dans cet épisode :
📌 Pourquoi la médiation interne a été créée ? – Un besoin grandissant de prévention face aux tensions en entreprise. – Une alternative plus douce que les enquêtes internes.
📌 Comment fonctionne la médiation collective ? – Qui peut la demander ? RH, managers et médecins du travail. – L’évolution du dispositif : espaces de parole, ateliers de sensibilisation, médiation de projets.
📌 Les bénéfices concrets de la médiation – Aide les équipes fracturées à se reconstruire après un conflit. – Permet d’éviter l’envenimement des tensions et de retrouver une dynamique saine.
📌 Vers un changement de culture en entreprise – Pourquoi la médiation est encore mal comprise. – Comment elle est devenue un outil clé de la qualité de vie au travail à la RATP. » (Extrait de
« Cet article rappelle que le droit à un procès dans un délai raisonnable est fondamental en droit administratif. Les juges doivent suivre l’évolution des affaires, même en cas de médiation, qui ne doit pas retarder la procédure. Les médiateurs ont des obligations de diligence pour garantir l’efficacité et le respect des délais.
Le procès devant les juridictions administratives est contraint de se tenir dans un délai raisonnable. Au cours de ce procès, le juge peut organiser une médiation, qui devient ainsi une composante du cheminement procédural. Le juge et le médiateur doivent donc prendre toutes mesures utiles pour que ce processus n’ait pas pour effet de poursuivre le court du délai au-delà de ce délai raisonnable.
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L’on sait depuis 2021 [1] qu’il résulte des principes généraux qui gouvernent le fonctionnement des juridictions administratives que les justiciables ont droit à ce que leurs requêtes soient jugées dans un délai raisonnable, délai raisonnable au demeurant mentionné à l’article 6§1 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme [2]. Il est donc de la mission des magistrats administratifs de veiller à ce que le délai dans lequel est jugé un litige demeure raisonnable : est à mesurer la durée globale de la procédure, depuis la date d’enregistrement de la requête introductive d’instance jusqu’à l’instant où une décision est devenue définitive. Au cours de cette période, le juge peut, à tout moment, proposer aux parties d’entrer en médiation [3]. Dès lors que celle-ci est acceptée et le médiateur désigné s’ouvre une période dont le rythme et l’étendue échappent – au moins partiellement – au juge. Par contre, elle n’est pas déductible de l’appréciation de ladite durée globale [4]. » (Extrait de village-justice.com du 28/04/2025)
« Pour ce deuxième épisode j’ai eu le plaisir d’échanger avec Elsa COSTA, elle exerce en qualité de médiatrice en France et à l’international.
Au niveau national, Elsa est référencée auprès des tribunaux administratifs et cours administratives d’appel et assermentée près de la cour d’appel de Paris. Au niveau international, elle est certifiée par l’International Mediation Institute (IMI).
Dans cet épisode, Elsa revient notamment sur son parcours d’ancienne magistrate administrative jusqu’à devenir pleinement médiatrice indépendante et nous livre sa vision de la gestion du conflit.
Depuis 2024, Elsa est l’une des deux médiatrices de l’OCDE à Paris, en charge de la résolution des conflits sur le lieu de travail dans un environnement multiculturel et multilingue. » (Extrait podcast.ausha.co du 03/04/2025)
« Dans une série d’arrêts du 27 mars 2025 la deuxième chambre civile de la Cour de cassation apporte d’importants éclairages en matière de péremption d’instance
« Ancrées dans la dialogie, la métamorphose et le dialogue des contraires, la médiation et la pensée complexe ouvrent la voie à une réflexion exigeante, où la médiation se révèle comme une démarche à la fois engagée, critique et transformatrice : -Comment dépasser la polarisation des idées et des comportements ? -Face à l’incertitude , comment repenser nos cadres de pensée et d’actions collectives ? -L’IA peut-elle soutenir la complexité ? -En quoi les sciences du cerveau et les approches philosophiques peuvent-elles enrichir notre – compréhension du compromis et de la complexité des enjeux contemporains ? » (Extraits)
Lettre des Médiations 