« La médiation au travail, interne à l’entreprise ou à l’organisation, est une médiation conventionnelle, avec un cadre juridique commun à toutes les médiations conventionnelles, et des règles particulières pour les médiations légalement prévues dans les conflits au travail.
1 – le cadre juridique commun à toutes les médiations conventionnelles : un cadre qui définit, sécurise et promeut la résolution amiable des différends mais très peu sollicité dans les conflits au travail.
1.1 – Le livre V du code de procédure civile intitulé « La résolution amiable des différends » définit la médiation conventionnelle (article 1530 du code de procédure civile) comme tout processus structuré, par lequel deux ou plusieurs parties, qui sont d’accord d’aller en médiation, en dehors de toute procédure judiciaire, pour une résolution amiable de leurs différends, à l’aide d’un tiers choisi[1], qui fait preuve d’impartialité, de compétence, de diligence et d’indépendance[2]. La règle de confidentialité y est également posée (article 1531 du code de procédure civile)[3]. Les conditions propres au médiateur sont également déterminées : il doit justifier d’un bulletin N° 3 du casier judiciaire vierge, et avoir une activité ou une qualification par rapport à la nature du différend ou justifier d’une formation et expérience en médiation (article 1533 du code de procédure civile). Il est prévu la possibilité pour les participants de requérir l’homologation de l’accord de médiation par le juge et de le rendre exécutoire (articles 1534 et 1535 du code de procédure civile), afin de sécuriser les engagements contractuels qu’il contient si nécessaire.
Ces dispositions sont applicables aux différends qui s’élèvent à l’occasion d’un contrat de travail : l’homologation de l’accord de médiation dans ce cas est requise auprès du Conseil des prud’hommes, par le bureau de conciliation et d’orientation ou le bureau de jugement (articles R 1471-1 et R 1471-2 du code du travail). (Extrait de linkedin.com du 17/10/2023)
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