« Le « conclave » sur les retraites n’est cependant pas parvenu hier soir à se conclure sur un ANI, accord national interprofessionnel – malgré une séance de la dernière chance. La faute à personne et donc à tout le monde. Il ne s’agit pas de désigner ici des coupables mais d’identifier les mécanismes qui ont conduit à cet échec collectif et tirer d’utiles enseignements de ce « conclave » de quatre mois.

(….)

L’utilité de la méthode adoptée. Bertrand Bissuel, journaliste au journal Le Monde, titrait ainsi son article du 23 juin : « “Conclave” sur les retraites : une méthode de dialogue inédite » (lire ici). Il y recensait, après interviews des négociateurs, plusieurs éléments novateurs dans ce type de négociation nationale interprofessionnelle. Dont ceux-ci :

Commençons, dans ce premier billet, par les enseignements du « conclave ». Un second billet de blog s’ensuivra ; il tentera d’expliciter les raisons de ce non-accord.

Le lieu des discussions / négociations. « Il a été installé au 20, avenue de Ségur à Paris, dans un bâtiment gouvernemental, et non pas au Medef, comme c’est, presque toujours, le cas pour des tractations destinées à conclure un accord national interprofessionnel ». On se doute que négocier dans les locaux du Medef ou avenue de Ségur, pour un syndicaliste, change un peu la donne. Imagine-t-on le président ukrainien Zelensky négocier sereinement à Moscou, dans le palais où règne Poutine ? Rappelons qu’une des premières mesures symboliques prises, au début des années 1980-1990, par les universitaires canadiens et états-uniens qui  animèrent les premières séances conjointes, employeurs et syndicalistes, de formation aux techniques de la principled negotiation, la négociation raisonnée, promue par le tout nouveau PON, Program On Negotiation, de Harvard, fut de déplacer des sièges sociaux d’entreprises en centre ville les négociations collectives et les faire se dérouler dans des lieux neutres (les universités, par exemple) ou dans des locaux d’usines, décentralisés. Ce changement de lieu signifiait un changement de méthode de négociation…

Dans le cas du « conclave », on peut supputer que cette décentralisation de la négociation en un lieu « gouvernemental » a privé le MEDEF d’une position de force et que sa délégation, renvoyée à une parmi d’autres, a dû s’adapter à la nouvelle donne et prendre de nouvelles marques.

L’animation des discussions / négociations, confiée à un tiers-sachant. L’article du journaliste du Monde écrit ceci : « Autre modification dans les usages : la réflexion collective a été animée par une personnalité qualifiée, Jean-Jacques Marette. Cet ancien directeur du régime complémentaire du privé Agirc-Arrco est une figure connue et respectée dans le gotha du paritarisme. Il était vu comme ayant le bon profil pour remplir la mission qui lui a été confiée. » Cette animation par un tiers a deux avantages : un, les deux « camps » se font face et dialoguent mais chaque chef.ffe de délégation doit demander la parole à l’animateur pour s’exprimer. En n’étant plus juge (qui distribue la parole) et partie (qui négocie pour son camp), le MEDEF redevient ainsi une partie prenante, à égalité de droits et de devoirs. Cette organisation patronale perdait alors une ressource de pouvoir importante : la maîtrise de l’ordre du jour, de la prise de parole et de la gestion des propositions des parties. On imagine que cela n’a pas favorisé la recherche assidue d’un accord avec les syndicats réformistes, surtout avec un Premier ministre volontariste (que traduit d’ailleurs sa rencontre de mardi matin, à sa demande, avec les partenaires sociaux pour tenter de « rattraper le coup »…) (Extrait)

Article à consulter sur https://thdz-negociationcollective.org/2025/06/24/conclave-des-retraites-premieres-lecons-dune-negociation-interprofessionnelle-inaboutie-mais-riche-en-promesses/

« (Je reproduis ci-dessous la retranscription de mon propos lors d’une table-ronde organisée dans le cadre de l’évènement-anniversaire des 80 ans de la confédération CFE-CGC, tenu à Paris jeudi 28 novembre 2024. Un grand merci aux organisateurs pour m’avoir permis de participer à une table-ronde sur un thème – l’art du compromis – jusqu’alors peu usité dans le mouvement syndical français. C’est pourtant, je pense, de sa capacité à nouer des compromis efficients et innovants (avec les patronats organisés, au niveau national et des branches ; avec les employeurs dans les entreprises, les hôpitaux et les administrations) que dépend une grande part de sa revitalisation… Christian Thuderoz).

Question : Quelles sont, pour vous, les vertus « philosophiques » du compromis ?

Commençons par définir le compromis. Je vous propose la définition suivante : la mise en compatibilité d’options rivales – ou plutôt présentées comme rivales. Un compromis possède trois caractéristiques : 1) Il est fondé sur des concessions réciproques (c’est-à-dire : sur des renoncements à des préférences, de type « Je voulais 100, je me contenterai de 75 ») ; 2) Il s’agit d’un engagement réciproque ; c’est donc, littéralement, un cum promissus, « avec promesses » : chacune des parties promet à l’autre de faire ce qu’elle a dit qu’elle fera. Enfin, 3) cet accord est tourné vers le futur, vers un avenir commun : on ne noue des compromis qu’avec des voisins, des pays frontaliers, des clients ou des fournisseurs, etc., bref, des personnes avec qui nous devons vivre ensemble… (Extrait

Article à lire sur https://thdz-negociationcollective.org/2024/12/06/i-lart-du-compromis-un-bel-anniversaire/

« Ce qui se mesure s’améliore. Les ingénieurs ont raison : cela permet de corriger des fonctionnements techniques… ou des politiques publiques. Mais ce qui s’écrit peut pareillement être soumis à évaluation. On vérifie alors si le propos est explicite, pédagogique, etc. Les sociologues utilisent l’analyse de contenu pour étudier un discours, les formes énonciatives d’un texte, son vocabulaire, etc. On peut donc soumettre à une rapide analyse de contenu le Bilan 2022 de la négociation collective, publié début décembre 2023 par la DGT. L’objectif est… d’« objectiver » ce document en s’interrogeant sur « le comment c’est dit » et le « comment c’est mis en chiffres », pour se distancier de la seule lecture de ces derniers. On peut ainsi identifier des intentions, ou repérer des messages, ou encore : saisir des « visions du monde ».  

***

Le Bilan 2022 de la négociation collective est un document dont la structure ressemble aux précédentes éditions annuelles, y compris sa couverture, le sommaire, les avertissements, la mise en page, etc. La plupart des tableaux, graphiques, schémas, encadrés, etc., sont (généralement) identiques d’une année sur l’autre ; ce qui aide l’analyste, quand ce n’est pas déjà fait par les rédacteurs, à comparer les données sur plusieurs années.

Ces Bilans annuels sont de précieuses sources documentaires pour qui veut analyser les relations collectives de travail dans la France contemporaine. Ils sont produits par un ministère, lui-même inscrit dans une démarche gouvernementale ; ils peuvent donc être analysés comme des textes politiques. La façon dont les données sont collectées, présentées et analysées peut renseigner sur ces politiques publiques du travail ; c’est à ce travail qu’est consacré ce billet de blog. Je me contenterai de montrer, à travers quelques exemples, l’intérêt d’une analyse de contenu de ces Bilans annuels, sans l’effectuer vraiment.

Le document est volumineux (460 pages), dont 100 pages de description du contexte normatif et des politiques du travail, 70 pages de dossiers thématiques et 70 pages de commentaires des organisations syndicales et patronales. Le reste, plus de 200 pages, est consacré à une analyse quantitative des « textes » déposés en 2022 dans les Directions départementales du Travail. La dimension qualitative de l’étude n’est pas ignorée et nombre d’encadrés (ou les dossiers en fin de rapport) fournissent d’utiles informations sur les pratiques de négociation. » (Extrait de thdz-negociationcollective.org du 21/01/2024)

En savoir plus sur https://thdz-negociationcollective.org/2024/01/21/iv-la-negociation-collective-en-2022-une-analyse-sociologique-les-mots/

« Les sociologues, pour reprendre une terminologie (oubliée) des années 1950, étudient les faits sociaux de groupement (qui s’associe, qui travaille et coopère avec qui ?) et les faits sociaux de comportement (qui est en conflit, qui négocie et rivalise avec qui ?). Les statistiques de la négociation collective, que celle-ci soit interprofessionnelle, professionnelle ou d’entreprise, et bien que ces statistiques soient focalisées sur le seul volet quantitatif des faits socio-économiques, permettent cependant une lecture qualitative. Trois dispositifs y contribuent : de comparaison sur durée longue, ce qui révèle des constantes, ou des ruptures ; de ré-agrégation des données, ouvrant sur de nouvelles typologies ; enfin d’analyse des contenus, en interrogeant la façon dont sont mises en tableaux ces données et le vocabulaire employé pour les présenter / les expliciter. Ce présent billet traite la question des données (« Les chiffres »), le suivant (noté III) traitera celle des contenus (« Les mots »).

Saluons l’effort de la DGT de fournir au lecteur/à la lectrice du Bilan annuel 2022 des données sur plusieurs années (par exemple de 2017 ou 2018 jusqu’en 2022, soit 5 ou 6 années) sur pas mal d’indicateurs, ce qui permet de vérifier les tendances…

Les données qui suivent et leurs commentaires proviennent d’une comparaison des années 2010, 2014, 2018 et 2022. Pour des comparaisons d’années plus récentes, se référer directement au Bilan 2022 de la négociation collective (lire ici). Procédons par questions.

Question 1 : Comment mesurer l’essor de la négociation collective depuis 2010 ? Une première manière consiste à comparer le nombre d’accords négociés et signés par des délégués syndicaux (ou des salariés mandatés) :

L’évolution est constante et significative : + 85 % d’accords signés par des DS en 13 ans ! Une deuxième manière de mesurer cet essor est d’examiner la répartition par thématiques de négociation. Hypothèse : plus s’élargit cette liste, ou plus de thèmes sont en progression, et plus cette  négociation collective gagne en intensité (puisque s’ouvrant à de nouvelles thématiques). » (Extrait de thdz-negociationcollective.org du 8/01/2024)

En savoir plus sur https://thdz-negociationcollective.org/2024/01/08/iii-la-negociation-collective-en-2022-une-analyse-sociologique-les-chiffres/

Le premier billet de ce mini-dossier Se former à la négociation collective via des diplômes universitaires ? était consacré aux DU de Rouen, Orléans et Toulouse. Ce deuxième billet présente les diplômes proposés à Nancy (master), Montpellier (DU) et Paris-Assas (DU).

Université de Nancy, master 2 Parcours Dialogue Social

En savoir plus sur https://thdz-negociationcollective.org/blog-3/