« Les situations de harcèlement moral au travail soulèvent des enjeux humains, juridiques et organisationnels majeurs. Entre prévention, qualification et résolution, la médiation peut jouer un rôle clé pour restaurer le dialogue et éviter la conflictualité judiciaire. Les mécanismes internes à l’entreprise pour lutter contre le harcèlement seront aussi abordés.
À cette occasion, nous aurons le plaisir d’accueillir :
Charlotte Hammelrath, avocat associé au sein du cabinet BFPL et Médiateur agréé CMAP, pour présenter le harcèlement moral, et éclairer son cadre juridique, ses conséquences et le contentieux associé ;
Olivier Kudlikowski, ancien DRH chez Air France et médiateur agréé CMAP, qui partagera son retour d’expérience : mise en place de politiques RH de prévention, enquêtes et dispositifs internes de lutte contre le harcèlement ;
Eric Basso, professeur des universités associé AMU et médiateur agréé CMAP, qui reviendra sur des médiations intra-entreprise et sur la place de la médiation lorsque les dispositifs internes atteignent leurs limites. » (Extrait evenium.events )
« Certaines entreprises investissent dans des actions de médiation sur la longue durée. Une initiative qui permet d’éviter les tensions mais qui doit servir à mettre réellement le travail en discussion. Exemple concret au sein de la manufacture de Theus industries.
Cette usine située, dans le Vaucluse, s’est engagée depuis plusieurs années dans une démarche de médiation : formation à la QRT en direction des managers, des représentants du personnel, des personnes exerçant des fonctions transverses et de salariés volontaires, avec présence hebdomadaire d’un médiateur dans les locaux de l’entreprise.
« Cette démarche est née de la conviction de l’ancien directeur : la qualité des relations entre les personnes permettait de mieux travailler ensemble et donc de mieux travailler tout court », explique Sophie Kirnidis, directrice de la manufacture de Theus Industries.
André Estevez, élu CGT au CSE de l’entreprise a pu mesurer l’impact de la médiation. « Cela permet de régler rapidement des désaccords et d’éviter que la situation ne pourrisse. Cela apaise les tensions, éteint le feu et nous fait gagner du temps et de l’énergie », apprécie-t-il. La formation a aussi changé sa manière de communiquer. « Cela donne des clés pour mieux se comprendre. Commencer par dire ce qui est bien apaisé et permet ensuite de discuter de ce qui ne va pas », souligne-t-il. » Mélanie Mermoz (Extrait de humanite.fr du 8/10/2025)
« Lundi 6 octobre, la justice a ordonné une médiation entre la direction et les salariés grévistes d’une usine de capsules de café à Andrézieux-Bouthéon, dans la Loire. Le groupe néerlandais, JDE Peet’s, doit trouver une issue pour mettre fin à 15 jours de conflit. La direction avait saisi la justice pour « délit d’entrave ». Une médiation a eu lieu mardi et une nouvelle réunion était prévue ce mercredi matin, à 10h.
(…)
Lundi, lors de l’audience, l’équipe dirigeante a accepté une médiation qui devait être menée par un ancien directeur de la Direction Départementale de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DDETS) de la Loire. Ce mardi matin, un premier rendez-vous a eu lieu avec le médiateur qui a reçu séparément la direction et l’équipe syndicale de négociation. Une réunion avec les trois parties (direction, syndicats et médiateur) était ensuite prévue dans l’après-midi. » –Jean-Christophe Adde , AFP et Dolores Mazzola – (Extrait de france3-regions.franceinfo.fr du 8/10/2025)
« Les entreprises marocaines font face à des conflits variés, affectant performance et relations. La loi 95.17 propose la médiation comme une solution efficace et sécurisée. Ce processus, combiné à une approche systémique, permet de transformer les tensions en opportunités, favorisant ainsi une culture de dialogue et d’amélioration continue. » (Extrait de village-justice.com du 6/09/2025)
« Air Canada a confirmé, dans un communiqué, « reprendre progressivement aujourd’hui (mardi) ses opérations après avoir conclu un accord de médiation » avec le SCFP, sous la supervision d’un médiateur, William Kaplan.
Quelque 10.000 agents de bord avaient cessé le travail pendant le week-end pour demander des augmentations de salaires et une compensation pour le travail au sol non rémunéré, y compris pendant l’embarquement. Malgré une décision de justice en leur défaveur, les hôtesses et stewards avaient poursuivi leur grève lundi » (Extrait de france24.com du 19/08/2025)
Vous dirigez une entreprise ou travaillez dans les ressources humaines ? Vous connaissez alors cette sensation désagréable. L’atmosphère se tend progressivement entre deux collaborateurs. Les sourires forcés remplacent la collaboration naturelle.
Un jour, vous vous réveillez avec un litige ouvert sur les bras. Deux camps se forment dans l’entreprise. La productivité chute, l’ambiance devient toxique. Les clients commencent à ressentir cette tension.
Que faire ? Il existe une troisième voie : la médiation. Cette approche transforme les conflits en opportunités et permet de régler les tensions sans casser les relations.
Car les conflits en entreprise ne sont pas rares, une étude du CCP Global Human Capital Report de 2008 stipule que 85% des 5000 employés interrogés (de 9 pays européens + US) sont confrontés à des conflits en entreprises; 29% d’entre eux déclarent que cela arrivait très fréquemment, et 25% disant que ces conflits entraînent des arrêts maladies et de l’absentéisme.
Les conséquences de ces conflits ne doivent pas être prises à la légère. Selon le Livre Blanc Think Tank RH 2024 publié par Les Echos Le Parisien Événements en partenariat avec l’association nationale des DRH, 82% des DRH interrogés estiment que l’absentéisme impacte l’engagement des collaborateurs et engendre des risques psychosociaux. Une étude pour Acas de 2021 par le Professeur Richard Saundry, confirme cette tendance avec 5% des employés interrogés déclarant avoir démissionné pour cause de conflit dans leur entreprise, 9% ayant posé des congés maladie et 56% subissent du stress, de l’anxiété et/ou ont contracté une dépression à la suite de conflit avec des collaborateurs..
Toutes ces répercussions pour cause de conflits en entreprise sont considérables, autant pour les employés que pour les employeurs. Il est primordial de résoudre le problème dès les premiers signes de tension, et l’intervention d’un médiateur se présente souvent comme la solution idéale pour apaiser les hostilités rapidement et définitivement.
Dans les lignes qui suivent, nous explorons ensemble comment la médiation peut sauver votre entreprise de situations explosives.
Qu’est-ce qu’un médiateur d’entreprise et quel est son rôle ?
Le médiateur en entreprise reste un personnage mystérieux pour beaucoup de dirigeants. Il agit comme un facilitateur de dialogue entre des parties en conflit et favorise la résolution des conflits. Un article sur Village Justice recommande d’ailleurs une sensibilisation et formation accrue des dirigeants d’entreprises à l’usage de la médiation.
Contrairement aux idées reçues, le médiateur ne tranche pas les conflits. Sa mission consiste à créer les conditions d’un dialogue constructif entre les protagonistes.
Définition du médiateur des entreprises et intervention d’un tiers neutre
Un médiateur intervient comme un tiers totalement neutre dans les conflits professionnels. Sa neutralité constitue son atout principal. Il n’a aucun intérêt personnel dans l’issue des discussions.
Le médiateur qui intervient dans le monde de l’entreprise peut effectuer une formation spécialisée en gestion de conflits dispensée par des organismes publics ou privés. Son expertise lui permet de désamorcer les tensions même dans les situations les plus complexes et tendues.
Cette intervention d’un tiers neutre change complètement la dynamique du conflit. Les parties bénéficient d’un espace sécurisé pour s’exprimer sans crainte d’être jugées.
Rôle du médiateur dans la gestion des conflits et l’accompagnement
Le rôle du médiateur dépasse la simple résolution des conflits. Il accompagne les parties vers une compréhension mutuelle de leurs besoins respectifs.
Le médiateur identifie les vrais enjeux cachés derrière les positions affichées. Il guide les discussions vers des solutions créatives que les parties n’auraient jamais envisagées seules.
L’accompagnement du médiateur ne s’arrête pas à la signature d’un contrat d’accord. Il peut proposer un suivi pour s’assurer que les solutions trouvées fonctionnent dans la durée.
Différence entre médiation en entreprise et procédure judiciaire
Le tribunal cherche à déterminer qui a tort et qui a raison. La médiation part du principe que chaque personne peut avoir partiellement raison.
La médiation est un processus où les parties construisent elles-mêmes leur solution. Elles restent maîtres de leur destin tout au long du processus.
Une procédure judiciaire peut traîner pendant des années. La médiation se résout généralement en quelques semaines.
Quels types de conflits peuvent être médiés en entreprise ?
L’entreprise génère naturellement des tensions. Certaines situations nécessitent d’autres approches. Identifier les conflits « médiables » permet d’utiliser cet outil à bon escient et de résoudre les conflits efficacement.
Conflit salarié-employeur et situations de conflit interpersonnel
Les conflits entre salariés et employeurs touchent au cœur de la relation de travail. Ces tensions mélangent souvent l’humain et le professionnel.
Un salarié peut se sentir injustement évalué par son manager. Cette frustration génère de la démotivation et de l’amertume. Les situations de conflit interpersonnel empoisonnent l’atmosphère de travail.
Conflits managériaux et prévention des risques psychosociaux
Les tensions hiérarchiques naissent souvent de malentendus sur les rôles et responsabilités. Un manager peut avoir l’impression que son équipe ne le respecte pas. L’équipe peut ressentir un management trop directif ou injuste.
La médiation d’équipe permet de rétablir les pendules à l’heure. Elle clarifie les attentes mutuelles et rétablit des règles de fonctionnement acceptées par tous.
Les accusations de harcèlement constituent un cauchemar pour tout dirigeant. La médiation peut intervenir en complément de l’enquête obligatoire pour traiter les aspects relationnels. Son but reste la prévention de nouvelles tensions.
Conflit collectif et dialogue social
Les conflits collectifs impliquent plusieurs acteurs avec des intérêts divergents. Ces situations complexes demandent une expertise particulière en dialogue social.
Le dialogue social français reste souvent tendu. Les positions se cristallisent rapidement entre direction et représentants du personnel.
Différends avec les représentants du personnel
Les relations avec les représentants du personnel oscillent souvent entre collaboration et affrontement. Chaque partie défend légitimement ses intérêts.
Un médiateur expérimenté en dialogue social comprend les enjeux de chaque camp. Il peut aider à transformer la confrontation en négociation constructive.
La médiation permet de sortir de ces impasses. Elle identifie les intérêts communs cachés derrière les positions antagonistes où chaque membre peut exprimer son point de vue.
Conflits liés aux conditions de travail
Les conflits sur les conditions de travail touchent au quotidien des salariés. Ces sujets génèrent beaucoup d’émotion car ils impactent directement la qualité de vie professionnelle.
Les changements organisationnels génèrent naturellement des résistances. Les salariés peuvent craindre pour leur emploi ou leurs conditions de travail.
Le médiateur aide à transformer ces résistances en contributions constructives. Il facilite l’expression des craintes et permet de partager les points de vue.
Différends direction-CSE
Les relations entre direction et CSE déterminent largement le climat social de l’entreprise. Ces relations peuvent rapidement se dégrader en l’absence de dialogue constructif. La médiation rétablit la communication et permet d’aboutir à un rétablissement durable.
Quand faire appel à la médiation : mode alternatif de résolution
Identifier le bon moment pour recourir à la médiation demande de l’expérience. Trop tôt, les parties ne sont pas motivées. Trop tard, les positions se sont trop durcies.
Les signaux d’alerte permettent d’anticiper l’escalade. Reconnaître ces signaux évite que la situation ne dégénère grâce à ce mode alternatif.
Situations de conflit nécessitant une médiation amiable
Certaines situations appellent naturellement la médiation amiable. Le conflit existe mais les parties gardent une volonté de dialogue.
Les tensions qui impactent le travail des autres signalent un conflit mûr pour la médiation. Quand les collègues commencent à éviter certaines réunions, l’intervention devient urgente.
L’apparition de stratégies d’évitement constitue un autre signal d’alerte. Quand les gens changent de chemin pour ne pas se croiser, le conflit parasite le fonctionnement normal et nécessite une mise en place de solutions.
Prévenir les tensions avant l’escalade judiciaire
La prévention de l’escalade judiciaire représente un enjeu majeur pour l’entreprise. Une procédure judiciaire coûte cher et prend du temps.
Quand les parties commencent à « faire des dossiers », la machine judiciaire se met en route. Il faut agir rapidement.
La médiation préventive intervient avant cette escalade. Elle traite les sujets sensibles dans un cadre confidentiel et permet de favoriser un environnement de travail sain.
Quels sont les avantages de la médiation d’entreprise ?
La médiation d’entreprise présente des avantages concrets et mesurables. Ces bénéfices dépassent largement le coût de l’intervention.
Les dirigeants qui découvrent la médiation deviennent rapidement des adeptes convaincus. Ils intègrent cet outil dans leur stratégie de management et leur capacité à résoudre les conflits. Le taux de réussite des médiations en entreprise atteint 70% selon le médiateur des entreprises rattaché au ministère de l’économie. En parallèle, le baromètre du CMAP de 2023 indique que 63% des médiations enclenchées ont été soldées par un accord (à noter que ce barème rassemble aussi bien des cas de médiations d’entreprises que de médiations de consommations).
Résolution amiable et solution mutuellement acceptable
La résolution amiable produit des accords plus durables que les décisions imposées. Les parties s’approprient les solutions qu’elles ont contribué à élaborer.
L’expérience de la médiation développe les compétences relationnelles des participants. Ils apprennent à exprimer leurs besoins clairement et à écouter ceux des autres.
Cette montée en compétence collective améliore le climat général de l’entreprise. Les conflits futurs se résolvent plus facilement et permettent de partager différents points de vue.
Confidentialité et efficacité du processus
La confidentialité absolue de la médiation libère la parole des participants. Ils peuvent exprimer leurs vraies préoccupations sans crainte que leurs propos soient répétés. La présence d’un élément externe et neutre permet aussi d’assurer le bon respect des règles de dialogue nécessaire à toute résolution de conflit tout en apportant l’apport non négligeable de la présence d’un témoin.
Comment se déroule le processus structuré de médiation ?
La médiation est un processus qui suit une méthodologie éprouvée qui maximise les chances de succès. Chaque étape a son importance dans l’architecture globale.
Cette structuration rassure les participants souvent inquiets avant leur première médiation. Ils savent à quoi s’attendre et cette préparation repose sur des bases solides.
Étapes de la médiation et diagnostic initial
Le diagnostic initial détermine la suite de la médiation. Le médiateur évalue la faisabilité de sa mission et adapte son approche aux spécificités du conflit.
Le médiateur rencontre d’abord séparément chaque partie pour comprendre leur vision du conflit. Ces entretiens préliminaires révèlent les enjeux cachés et les attentes réelles de chacun.
Le diagnostic débouche sur un protocole de médiation qui définit les règles du jeu. Toutes les parties doivent accepter ce cadre et permettre une mise en place efficace.
Déroulement des séances : dialogue et négociation
Les séances de médiation alternent entre moments collectifs et entretiens individuels. Cette alternance permet d’avancer progressivement vers la résolution du conflit.
Entretiens individuels confidentiels
Les entretiens individuels offrent un espace d’expression totalement libre aux participants. Ils peuvent exprimer leurs émotions sans contrainte.
Ces moments privilégiés permettent au médiateur de comprendre les motivations profondes de chaque partie. Il identifie les besoins authentiques cachés derrière les revendications de surface.
Le médiateur utilise ces entretiens pour tester la volonté réelle de résoudre le conflit et permettre à chacune des parties de s’exprimer.
Séances collectives et recherche de solutions
Les séances collectives constituent le cœur de la médiation. C’est là que s’opère la transformation relationnelle entre les protagonistes.
La recherche de solutions mobilise la créativité collective des participants. Ils découvrent souvent des options qu’aucun n’avait envisagées individuellement.
Les solutions émergent progressivement de ces discussions facilitées. Elles intègrent les préoccupations de chacun et permettent de partager les points de vue de façon constructive.
Accord de médiation et suivi
L’accord de médiation formalise les engagements pris par les parties. Sa rédaction demande autant de soin que la médiation elle-même.
Cet accord peut rester confidentiel ou être rendu public selon la volonté des parties. Dans tous les cas, le médiateur ne peut jamais témoigner du contenu des séances.
Le suivi post-médiation vérifie la bonne application des accords trouvés. Certains ajustements peuvent s’avérer nécessaires et permettent d’aboutir à des solutions durables.
Comment trouver un médiateur d’entreprise qualifié ?
Choisir le bon médiateur conditionne largement le succès de la démarche. Tous les médiateurs ne possèdent pas la même expertise, c’est pourquoi il faut entrer en contact avec un organisme reconnu pour effectuer une analyse avant de lancer les démarches, voici quelques solutions à envisager si vous êtes confrontés à un conflit au travail. Il existe des cabinets privés de médiation comme par exemple, le cabinet de médiateur avocat Maxey, ou des centres de médiation,à l’image du CMAP (Centre de Médiation et d’Arbitrage de Paris) ou encore le RME (Réseau des Médiateurs d’Entreprise) qui publie une liste de ses membres sur son site.
Ces solutions présentent différents avantages et peuvent être plus ou moins adaptées selon le contexte du conflit. L’intervention d’un médiateur avocat permet d’assurer le respect de la loi lors du conflit, et est particulièrement appropriée en cas de sujets sensibles ou déjà judiciaires. Le CMAP propose un réseau de médiateurs ou arbitres pour entreprises de toutes tailles et des conflits inter-entreprises ou intra-entreprises ou médiation sociale . Alors que le RME est une association de médiateurs répartis sur toute la France et qui interviennent pour des médiations interpersonnelles ou collectives, au sein ou entre entreprises.
La relation de confiance avec le médiateur s’établit dès les premiers contacts. Cette confiance doit être partagée par toutes les parties pour que la médiation fonctionne.
Critères de sélection d’un médiateur formé
La formation du médiateur constitue le premier critère de sélection. Exigez un diplôme reconnu et une formation continue régulière.
L’expérience pratique complète nécessairement la formation théorique. Un médiateur chevronné a développé des réflexes que possède rarement un débutant.
La spécialisation en entreprise apporte une compréhension fine des enjeux organisationnels. Le médiateur familial ne maîtrise pas forcément les spécificités du monde professionnel et permet de favoriser un climat de confiance.
Un médiateur avocat spécialisé dans le droit du travail/social, droit des contrats ou droit commercial pourrait être une meilleure option lors de la médiation d’un conflit en entreprise.
Centre de médiation et saisir le médiateur : procédures
Les centres de médiation sélectionnent leurs médiateurs selon des critères stricts. Ils offrent une garantie de qualité et des procédures rodées.
La procédure de saisine reste généralement simple et rapide. Un premier contact téléphonique suffit souvent à évaluer l’adéquation du médiateur au conflit.
Attention aux délais de disponibilité des bons médiateurs. Leurs agendas se remplissent rapidement et consultez la liste des médiateurs disponibles.
L’avocat médiateur : expertise juridique et techniques de médiation
L’avocat spécialisé en médiation combine deux expertises complémentaires. Il maîtrise les enjeux juridiques tout en possédant les techniques relationnelles de la médiation.
Son expertise juridique rassure les parties sur la faisabilité des solutions envisagées. Il peut évaluer les risques juridiques des différentes options.
Mise à disposition par le CSE et financement
Le CSE peut financer des médiations sur son budget de fonctionnement. Cet investissement améliore le climat social ainsi que la qualité de vie au travail et prévient des conflits plus coûteux.
La mise en place d’avocats médiateurs par le CSE constitue une innovation intéressante. Les salariés bénéficient d’un service gratuit et de qualité, financé par le CSE. Il s’agit de la mise à disposition d’avocats médiateurs pour les salariés, afin de les accompagner dans leurs problématiques juridiques, ou pour intervenir lors d’un conflit.
Cette solution présente l’avantage de la neutralité totale. L’avocat médiateur ne représente aucune des parties et permet de favoriser l’accès à ce service. De plus, cet accès simplifié à l’avocat médiateur permet de réduire les temps de procédures, ce qui n’est pas négligeable quand l’on assiste à une escalade rapide d’un conflit.
Procédure de désignation et intervention
La procédure de désignation doit garantir l’acceptation du médiateur par toutes les parties. Le CSE peut proposer plusieurs noms et laisser les protagonistes choisir d’un commun accord.
L’intervention de l’avocat médiateur suit les mêmes règles déontologiques que toute médiation. Sa qualité d’avocat lui impose des obligations supplémentaires de confidentialité.
L’intervention peut être financée totalement ou partiellement par le CSE. Certaines entreprises complètent ce financement et permettent d’aboutir à des relations plus harmonieuses.
Formation à la médiation et développement des compétences internes
Développer des compétences internes de médiation transforme durablement l’entreprise. Cette montée en compétence crée une culture de résolution collaborative des conflits.
Rôle du CSE et des RH dans la mise en œuvre
Le CSE et les RH orchestrent la politique de médiation de l’entreprise. Ils définissent les procédures et forment les acteurs. Leur implication détermine largement le succès de cette politique.
Le CSE peut proposer la création d’un service de médiation interne. Ce service traite les conflits avant qu’ils ne dégénèrent. Il constitue un investissement intelligent dans la paix sociale.
Les RH intègrent la médiation dans leur boîte à outils de gestion des conflits. Elles orientent et conseillent les managers sur l’utilisation appropriée de cet outil.
L’entreprise qui investit dans la médiation interne transforme sa culture. Elle développe des réflexes de dialogue qui préviennent l’émergence de nombreux conflits et permet de favoriser leur réussite.
La médiation d’entreprise mérite une attention assidue. Cette approche transforme les conflits en opportunités d’amélioration et de renforcement des liens. Elle protège votre entreprise des coûts humains et financiers des tensions non résolues.
Cet outil puissant résout des situations que les approches traditionnelles ne parviennent pas toujours à traiter. La médiation préventive coûte moins cher et obtient de meilleurs résultats que les interventions de crise. Investissez dès maintenant dans cette compétence stratégique qui permet de résoudre les conflits de manière durable.
« La médiation remet les gens au travail et leur redonne du sens. » – Sophie Pralong-Richy
Dans cet épisode d’Antidot, j’ai le plaisir de recevoir Sophie Pralong-Richy, médiatrice interne à la RATP, qui a construit le service interne de médiation propre à l’entreprise. e
Elle partage comment ce processus aide les équipes à sortir des conflits, à mieux communiquer et à reconstruire des relations de travail saines.
Un échange passionnant sur l’importance du dialogue en entreprise, et pourquoi la médiation devrait être un réflexe avant d’en arriver aux situations de crise.
Ce que vous allez découvrir dans cet épisode :
📌 Pourquoi la médiation interne a été créée ? – Un besoin grandissant de prévention face aux tensions en entreprise. – Une alternative plus douce que les enquêtes internes.
📌 Comment fonctionne la médiation collective ? – Qui peut la demander ? RH, managers et médecins du travail. – L’évolution du dispositif : espaces de parole, ateliers de sensibilisation, médiation de projets.
📌 Les bénéfices concrets de la médiation – Aide les équipes fracturées à se reconstruire après un conflit. – Permet d’éviter l’envenimement des tensions et de retrouver une dynamique saine.
📌 Vers un changement de culture en entreprise – Pourquoi la médiation est encore mal comprise. – Comment elle est devenue un outil clé de la qualité de vie au travail à la RATP. » (Extrait de
« Le médiateur nommé par Québec pour tenter de faciliter les discussions entre la Société de transport de Montréal (STM) et le syndicat des employés d’entretien en grève devrait être présent à la table de négociation à compter de lundi, a indiqué jeudi le président du Syndicat du transport de Montréal, Bruno Jeannotte.
Accompagné par des grévistes bruyants, M. Jeannotte a fait le point sur le conflit de travail au quatrième jour de la grève des employés d’entretien. Les parties parleront vendredi — séparément — par téléphone au médiateur Gaston Boutin et celui-ci participera à la séance de négociation prévue lundi, a précisé le chef syndical. »- Jeanne Corriveau -(Extrait de ledevoir.com du 12/06/2025)
« Dans un contexte où les relations au travail évoluent rapidement, les organisations syndicales jouent un rôle crucial dans la défense des droits des travailleurs et la promotion du dialogue social.
La médiation, en tant que méthode alternative de résolution des conflits, gagne en popularité comme un outil efficace pour apaiser les tensions et trouver des solutions durables.
Nos invitées
Isabelle Lacour, Médiatrice et Consultante
Valérie Rodger, Psychologue, Coach et Médiatrice
Séance animée par Antoine Rouher et Laurence Villeneuve. » (Extrait)
« Pour régler les litiges internes entre salariés, de grandes entreprises montent des cellules internes animées par des médiateurs chargés de renouer les fils du dialogue.
Des mésententes entre équipes amenées à travailler ensemble sur les mêmes projets à l’issue d’une réorganisation ; une salariée en délicatesse avec son manageur qu’elle critique pour son manque de soutien ; une autre qui reproche à son N + 1 un manque de communication ; deux collègues en froid à la suite d’un malentendu lors d’une réunion : autant de situations conflictuelles qui font le quotidien de la vie de bureau mais qui, en l’absence de solution, dégradent l’ambiance et la motivation. Et, in fine, ces litiges interpersonnels ou collectifs affectent la productivité et la qualité du travail fourni.
Conscientes de ce risque, un nombre croissant de grandes administrations et entreprises (Thales, Orange, La Poste, la SNCF, le Crédit agricole, Renault, Axa, la direction générale des finances publiques, la Caisse nationale d’assurance-maladie…) mettent en place des cellules internes animées par des médiateurs formés à la médiation sociale. Le principe ? Les parties prenantes au différend recourent volontairement et en toute confidentialité à ces intermédiaires. » (Extrait de lemonde.fr du 7/03/2025)
Lettre des Médiations 