Nous avons le plaisir de vous annoncer la publication du 2ème numéro de la Revue des Médiation . Ce numéro constitue la 2ème partie du précédent numéro ayant pour thème « Médiations et diversité culturelle » . La « Revue des Médiations » qui remplace la Lettres Médiations, est une revue électronique de langue française fondée par des médiateurs et des chercheurs français avec la participation de représentants de pays francophones comme le Québec, la Belgique, le Luxembourg et la Suisse. Nous nous sommes limités dans un premier temps à quelques pays francophones et nous cherchons des correspondants d’autres pays. Si vous êtes intéressés merci de nous contacter àRevueDesMediations@gmail.com;
« La mondialisation entraîne des brassages humains importants et lorsque des personnes de culture différente se rencontrent, les risques de malentendus s’accroissent.
Il en résulte des conflits interculturels qui nécessitent des compétences particulières pour intervenir en médiation.
Dans cette perspective, des médiateurs se forment spécifiquement à la médiation interculturelle et se regroupent en associations professionnelles en Europe (ex ATCC, IFOMENE, BRIDGE…), en Amérique (ex Sherbrooke, APMIQ) et ailleurs.
Notre session du 19 novembre à 19h00 permettra à des médiateurs interculturels de partager leur expérience avec les participants. En particulier Félix Tobin, Nadine Hamade et Jean-Pierre Picard évoqueront l’expérience qui les a conduit à fonder l’association Bridge des médiateurs interculturels.
Comme chaque mois, les sessions sont ouvertes gratuitement aux médiateurs , sur inscription préalable sur Eventbrite. » (Extrait de eventbrite.fr)
La « 1ère journée de la Médiation transfrontalière fr-all et interculturelle » aura lieu le 9 octobre à Montpellier dans le cadre de la Semaine de la médition et de la Quinzaine franco-allemande en Occitanie.
Date : 9 octobre
Lieu : Montpellier, lieu exacte à définir
NB : Public en présentiel ET public en ligne via Zoom
Objectif : Sensibiliser à la question de l’inter-culturalité en médiation en général et attirer l’attention sur l’intérêt de la médiation dans les relations franco-allemandes en particulier
Thèmes abordés en conférence et table ronde :
La médiation transfrontalière en Europe en général et entre la France et l’Allemagne en particulier
Entreprise – familiale – patrimoniale
Accompagnement de projets européens (à l’exemple de l’introduction des lynx dans les Vosges)
Médiation internationale et formation
Ateliers* 2h :
1. Dépasser les frontières culturelles dans la médiation
2. Parentalité : l’approche empathique en milieu multiculturel
3. Être connecté à soi pour pouvoir se connecter à l’autre
* le 9 oct. : en présentiel (après-midi)
* le 15 oct. : en ligne (matinée)
Programme de la journée
8h30 Accueil des participants autour d’un petit déjeuner
9h00 Allocution de bienvenue par les organisateurs et le Consul Honoraire d’Allemagne de Montpellier et vice-président de RAFAL, Me Roland ICKOWICZ
9h30 Frédéric PETIT, député de la 7ème circonscription des français à l’étranger (Allemagne, Europe centrale et Balkans) et médiateur :
Conférence : La Médiation transfrontalière en Europe en général et FR-ALL en particulier
10h00 Échanges avec le public
10h30 Pause
10h45 Table Ronde avec des médiateurs et avocats-médiateurs issus du monde franco-allemand et international
Hélène ABELSON-GEBHARDT –magistrate judiciaire honoraire et médiateure, Strasbourg et Paris
Pierrette AUFIERE – avocate honoraire et médiateure familiale, Toulouse
Prof. Dr. Gernot BARTH – dirigeant IKOME GmbH et médiateur international, Berlin, Leipzig, Stuttgart
Alice CANET – avocate et médiateure franco-allemande, Strasbourg
Martin HAUSER – avocat et médiateur international, Munich, Paris, Vienne
Yorck VON KORFF – médiateur et facilitateur international, Montpellier, Hambourg
Susanne SCHÜLER – médiateure internationale et responsable formation CEDR, Londres
12h00 Échanges avec le public
12h30 Conclusions
12h45 Clôture : Richard JARRY, président RAFAL et Allemagne-Occitanie
13h00 Apéro déjeunatoire et échanges conviviaux
L’après-midi du 9 octobre sera consacré à 3 Workshops – en présentiel – sur la médiation interculturelle et ses outils.
Ces trois workshops auront lieu par Zoom le 15 octobre pour les inscrits en ligne, horaire à définir.
Intervenants : Silvia LOY-MOREL, Hilkka ROULAND et Yorck VON KORFF
« Une tribune parue dans « Le Monde », initiée par Marie-Caroline Saglio-Yatzimirsky, directrice du DU Hospitalité, médiations, migrations (H2M) de l’Inalco, et signée par un collectif d’universitaires et d’humanitaires spécialistes des questions de médiations en contexte migratoire appelle l’Etat à investir plus largement dans ce domaine pour favoriser l’intégration des personnes exilées.
(….)
A un an de l’élection présidentielle, les discours sécuritaires prennent à nouveau le pas sur tous les autres. Au niveau européen, la politique du non-accueil se traduit par le durcissement des frontières, les renvois illégaux, les camps surpeuplés et l’application insensée du règlement de Dublin dont les gouvernements reconnaissent pourtant unanimement l’inefficacité, le coût et les effets pervers.
Au niveau français, le non-accueil se rejoue chaque fois que l’on tolère l’amalgame migrant égale suspect, passant du classique « migrant profiteur » à l’odieux « migrant terroriste ».
Or, tant que le demandeur d’asile n’est pas reconnu réfugié, il est considéré comme suspect. Il peut alors être maintenu sur les trottoirs, dans une situation d’attente et d’assistanat indigne. Même chose avec ceux qui n’ont pas de titre de séjour dont on espère que l’arrêt net de toute aide ou que les renvois, forcés ou accompagnés, les conduiront à partir.
Les conditions du dialogue
Pourtant, toutes les personnes ayant travaillé auprès d’exilés savent que le coût de l’exil, les pertes et les séparations qu’il implique sont tels qu’une fois arrivés sur la terre dite d’accueil, ils n’en partiront pas. Il ne sert à rien de tenter l’asphyxie. Les indésirables ne disparaissent pas, ils s’éclipsent dans les zones de la grande précarité, où ils sont soumis à des violences cumulées pour un coût social finalement immense.
L’expérience accumulée depuis des années par les acteurs de terrain nous montre au contraire la réussite des politiques qui interrogent les personnes et non pas les flux et les chiffres. Elle nous montre combien la médiation interculturelle et linguistique fait la différence.
Médiation et interprétariat sont essentiels tout au long de la trajectoire d’asile.
En amont, pour écouter un mineur érythréen ou bangladais dans un camp du Calaisis et comprendre pourquoi il ne veut pas rejoindre un foyer local mais l’Angleterre, pour entendre la volonté d’un migrant malien ou guinéen qui tente plusieurs fois de passer la frontière franco-italienne ou franco-espagnole au risque de se faire refouler avec violence, pour comprendre que chaque primo-arrivant, qu’il arrive de Syrie ou d’Afghanistan, répond à des logiques et à des loyautés spécifiques selon son groupe d’appartenance, sa langue, sa région d’origine. Les programmes de réinstallation qui étudient les configurations familiales le savent bien.
Médiation et interprétariat sont aussi essentiels en aval. Parce qu’ils créent les conditions du dialogue faisant office de passerelle entre les deux cultures, les deux langues, entre le pays d’origine et la France. Parce qu’ils favorisent l’intégration. Pour que la multitude des programmes et des initiatives d’insertion portent leurs fruits.
Termes intraduisibles
Sur le terrain, ce rôle de médiateur interculturel et linguistique est souvent exercé par des exilés qui se mettent eux-mêmes en position d’intermédiaire. Exposés, sans formation spécifique et sans que cette expérience soit véritablement perçue pour ce qu’elle est : individuellement un véritable levier d’insertion professionnelle, et pour les autres une essentielle possibilité d’accès à l’information et à l’insertion.
Ce sont les médiateurs interprètes qui vont pouvoir expliquer les dispositifs d’insertion existants, qui vont pouvoir désamorcer des incompréhensions culturelles. Comment demander, par exemple, à des exilés de se domicilier pour recevoir leurs documents administratifs quand le mot et le concept même de domiciliation n’existent pas dans leur langue ? Comment expliquer les termes intraduisibles, « préfecture », « récépissé » et autre « guichet unique » ?
Non, lorsqu’un agent de la préfecture exige que les demandeurs d’asile ne quittent pas la salle d’attente pour aller faire leur prière, il ne porte pas atteinte à leur religion, il applique des principes d’ordre dans un bureau administratif de la République.
Non, quand une jeune bénévole distribue un kit sanitaire avec des préservatifs, il ne s’agit pas d’une invitation implicite à une relation sexuelle. Sans parler des institutions publiques comme l’hôpital, où, sans médiation, les soins ne peuvent parfois pas se faire tant le vocabulaire du corps et de l’intime peut être source de malentendus.
Paradoxe français
Or il y a là un grand paradoxe. Alors que la médiation se développe partout – médiation scolaire, médiation auprès des tribunaux, médiation familiale, médiation culturelle dans les espaces d’art et de culture, médiation interculturelle dans les entreprises internationales –, la médiation interculturelle et linguistique en contexte migratoire n’existe pas. Ou si peu. C’est un paradoxe français, car la « community interpretation », interprétation communautaire qui pourrait faciliter l’insertion des populations non francophones, est largement développée chez de nombreux voisins.
Il est temps d’investir dans la médiation en contexte migratoire. Des universités se mobilisent. C’est le cas d’une partie des partenaires du réseau Migrants dans l’enseignement supérieur (MENS) proposant aux étudiants exilés des diplômes universitaires (DU) sur la médiation comme le DU Hospitalité, médiations, migrations (DU H2M, Inalco, Paris) ou le nouveau DU Dialogues (Lyon-II).
Des associations, des institutions et des acteurs de terrain tentent d’intégrer la médiation interculturelle et linguistique aux côtés des bénévoles ou des travailleurs sociaux. Mais rien ne sera possible si l’État ne flèche pas davantage de crédits spécifiques pour cela, si l’État ne soutient pas spécifiquement cette dynamique, si l’État ne valorise pas les ressources linguistiques et culturelles et l’immense motivation pour l’intégration des premiers concernés, les personnes exilées.
Parce que tout exilé ayant pu entrer sur le marché de l’emploi est une victoire, non seulement individuelle mais aussi de toute la société républicaine ; parce qu’il n’attend que d’y trouver sa place, investissons dans les conditions de cette réussite.
Liste des signataires : Jean-Michel Benayoun (professeur, directeur de l’UFR Études interculturelles de langues appliquées/EILA, université de Paris) ; Aurélie El Hassak-Marzorati (directrice générale, Centre d’action sociale protestant) ; Emmanuelle Gallienne (directrice, association Kolone) ; Pascal Godon (référent national, Fédération de l’entraide protestante) ; Manda Green (enseignante-chercheuse, coresponsable du diplôme universitaire Dialogues. médiation, interprétariat et migration, université Lumière-Lyon-II) ; Antoine Paumard (directeur, Service jésuite des réfugiés, JRS France) ; Marie-Caroline Saglio-Yatzimirsky (professeure, coordinatrice du diplôme universitaire Hospitalité, médiations, migrations, Institut national des langues et civilisations orientales, Inalco, Paris) ; Annick Suzor-Weiner (professeure émérite, Agence universitaire de la francophonie et université Paris-Saclay). (Extrait de inalco.fr )
« Pour sensibiliser au port du masque, la commune d’Anderlecht a décidé de faire des patrouilles avec un médiateur interculturel.
La patrouille est là pour sensibiliser au port du masque et ce médiateur va à la rencontre des primo-arrivants. Il informe dans la langue arabe notamment.
Dans d’autres communes, une camionnette diffusera des messages de prévention. Et à Etterbeek, dès samedi, les amendes pourront être dressées. (Extrait de vivreici.be du 12/08/2020)
Depuis le milieu des années 1980, les pratiques de médiation connaissent un essor notable en France, engendrant une multiplication des initiatives aux résultats plus ou moins heureux. De manière générale, la médiation renvoie au processus de création et de réparation du lien social et vise tout particulièrement le règlement des conflits survenant dans la vie de tous les jours. Retisser du lien social engendre des bénéfices à plus d’un titre. La médiation redonne un espace de parole permettant aux individus de se faire entendre, de parler de leurs situations, positions et difficultés. Elle tend à la redistribution des ressources communicationnelles. Elle contribue également à réactiver des modes de régulations autrefois figées par la complexification, voire la radicalisation des rapports sociaux (Chaouite, 2004). Ainsi, l’individu redécouvre des « vertus communicationnelles », plus efficientes et adaptées, liées au respect, à la confiance, à la reconnaissance de l’autre, de son point de vue, comme de ses différences. Le processus de médiation se caractérise par la libre adhésion de ses participants, que ce soit en termes d’entrée ou de sortie, par la confidentialité, socle de la confiance, et par le respect de l’autre et de ses opinions (Gaillard et Durif-Varembont, 2007). Le médiateur se doit d’être indépendant, neutre et impartial. L’exercice de la médiation nécessite de développer une capacité de distanciation permettant non seulement d’avoir conscience que l’autre peut être porteur de valeurs différentes mais, également, de prendre du recul par rapport à ses propres cadres de références (Bernard, 2007). Cette capacité, centrale et incompressible, s’accompagne d’habiletés communicationnelles, acquises le plus souvent sur le terrain et plus rarement par voie de formation et correspondant à la faculté de composer avec la disparité des codes culturels (adaptation du discours et rituels d’interactions, notamment). Nous ne décrirons pas les différentes ramifications de la discipline issues d’un développement foisonnant, mais nous centrerons dans ce texte sur une branche de la médiation de cohésion social, la médiation interculturelle. Les caractéristiques s’avèrent relativement identiques. Il s’agit ici d’établir (ou de rétablir) des liens de sociabilité entre des gens issus de cultures différentes. Une précision sur l’acception que nous appliquons au terme interculturel s’impose. Ne relèvent pas de l’interculturel uniquement les différences liées à l’appartenance ethnique ou nationale, mais également toutes les situations de divergence dans les univers de significations. La rupture culturelle peut donc être induite par la religion, le groupe social d’appartenance, le genre ou encore la génération. En fait, relèvent de l’interculturel tous les obstacles pouvant nuire au déroulement de la communication (Marandon, 2003). (Extrait de cairn.info )
« Nous avons été sollicités il y a quelques mois pour une médiation « classique » entre une salariée et son employeur. L’objet du désaccord réside sur le port d’un « couvre-chef » par la salariée en question.
Madame F. ne couvrait pas sa chevelure au moment de son embauche, elle en a fait le choix il y a quelques années pendant un congé maternité. À son retour, elle en a parlé à son manager qui a donné son accord pour le faire également sur son lieu de travail. La collaboratrice fait par ailleurs le choix de ne pas porter un voile traditionnel mais une sorte de petit bonnet en tissu couvrant ses cheveux et ses oreilles, « plus discret » à ses dires. Cet objet peut être de différentes couleurs sobres, parfois avec des perles ou des strass brodés dessus.
Cette salariée reçoit de la clientèle en face à face, dans le secteur tertiaire. Elle a d’excellents résultats, est appréciée par ses collègues et ses clients, aucune difficulté n’est à remarquer.
Depuis, le manager de proximité a changé et la relation avec son responsable actuel est plus distante, il y a moins de confiance. La prise de poste de ce responsable a été difficile, plusieurs tensions ont éclaté avec l’équipe.
Un jour, un client connu et réputé « difficile » fait une réclamation concernant le point de vente en question et lors de son appel il évoque « des salariées voilées » sans que ceci ne soit cependant l’objet de son mécontentement. Dans le cadre du traitement de cette réclamation, Madame F. est rencontrée par le service RH qui lui propose soit de découvrir ses cheveux quand elle est à son poste, soit de passer sur une fonction sans interface client. Madame F., choquée, refuse. Elle aime son poste, son « couvre-chef » n’a jamais posé problème, elle ne voit pas pourquoi elle devrait changer de code vestimentaire ni d’emploi suite à la plainte d’un client connu qui ne la concerne même pas.
L’employeur, lui, est décidé à trouver une solution ; très partagé entre l’envie de soutenir et garder cette collaboratrice qui donne satisfaction mais craignant le « buzz » en interne et un « effet de contagion » ou de « revendication » parmi les collaboratrices. Le Directeur Général suit la situation de près lui-même, inquiet que la presse puisse s’en saisir. En effet, expliquant être « très attachés à la notion de laïcité », l’enjeu sur la marque employeur serait forte.
Pendant la médiation, nous explorons les représentations des parties et historique de la situation, afin de comprendre ce qui se joue dans ce désaccord et ce qu’il sous-tend. Du côté de la salariée apparait un fort sentiment de trahison : pourquoi l’entreprise, au lieu de la défendre, a « pris parti » pour le client difficile ? Pourquoi revenir sur cette autorisation alors que son couvre-chef n’a jamais posé problème ? Au contraire ! dit-elle, « les clients aiment bien faire des blagues sur la couleur du jour, on en parle ils posent des questions, ça crée du lien ». Et si c’était un problème, alors pourquoi son responsable ne lui en a jamais parlé ? Si elle est appréciée par son employeur, pourquoi est-ce que cette situation est « montée » directement jusqu’au service RH ? Madame dit comprendre la situation de l’employeur et ne pas lui en vouloir, raison pour laquelle elle ne s’est pas adressée aux représentants du personnel ni envisagé une démarche pour discrimination, ce qu’elle considère à ce stade être le fond de la situation.
La médiation dans une situation comme celle-ci a comme objet également de donner des éléments de compréhension sur le cadre, légal et organisationnel, et de resituer les choses dans leur contexte social et culturel sans porter de jugement. Nous avons ainsi abordé et clarifié assez sereinement la question de la neutralité en entreprise (ici pas inscrite dans le règlement intérieur que nous avons consulté ensemble), définit les contours de termes comme « discrimination » ou « racisme ». Nous évoquons ensemble les stéréotypes et crispations actuelles autour du sujet du voile en France et Madame F. peut évoquer la fatigue que ça lui procure dans le quotidien d’entendre des questions type : « c’est ton mari qui t’a demandé de le porter ? ».
Une fois que ces éléments ont pris leur juste place dans le contexte, d’autres questions plus structurelles commencent à faire surface : la relation entre Madame F. et son responsable actuel, sa progression de carrière, son équilibre temps personnel / temps professionnel, l’enjeu pour elle en tant que mère dans cette situation et « l’exemple qu’elle veut donner à sa fille ». Du côté de l’organisation il en va de même : la réflexion s’enclenche sur l’évolution du métier de chargé de clientèle, la politique de la relation client, la formation des managers, des paradoxes et certaines incongruences dans le cadre posé aux collaborateurs.
La médiation s’arrête autour de l’accord d’accompagner l’équipe du point de vente en entier, où la tension est collective depuis l’arrivée du nouveau responsable. L’employeur s’engage à proposer en parallèle un accompagnement RH à Madame F. incluant notamment des périodes d’immersion dans différents postes afin d’en trouver un qui coïncide avec ses contraintes, motivations et perspectives de carrière à long terme.
Au niveau organisationnel cette situation a permis de lancer une réflexion à la Direction sur le positionnement concernant l’expression du fait religieux au sein de l’entreprise, de le clarifier dans un premier temps puis de formaliser un petit guide à l’attention des managers à moyen terme. » Parwa Mounoussamy (Extrait de alternego.com du 24/04/2019)
Lettre des Médiations 