« Cette question revient régulièrement lorsqu’il est question d’un recours à la médiation, au sein d’une entreprise, pour appréhender des difficultés entre salariés, ou entre un salarié et son employeur. Certes, le principe de la médiation, dans sa définition même, est l’engagement volontaire des protagonistes. Le code national de déontologie du médiateur le dit ainsi : la médiation « repose sur la responsabilité et l’autonomie des participants, tous volontaires« . Mais ce principe se heurte à un contexte juridique qui, dans le cas de l’entreprise, peut imposer la médiation. Celle-ci présente principalement deux finalités : d’une part la prévention des risques psychosociaux (RPS) et l’amélioration de la qualité des relations de travail, et d’autre part, pour l’employeur, son obligation de sécurité vis-à-vis de ses salariés.

Prévenir les risques psychosociaux (RPS) et améliorer la qualité des relations de travail
Les RPS sont définis comme des « risques pour la santé mentale, physique et sociale, engendrés par les conditions d’emploi et les facteurs organisationnels et relationnels susceptibles d’interagir avec le fonctionnement mental« . Un conflit interpersonnel est un risque psychosocial. La médiation est un espace qui favorise l’expression des salariés grâce à un tiers neutre. Au-délà du conflit, elle est l’opportunité pour les salariés de s’exprimer et de proposer de nouvelles organisations de travail.

En vertu de l’article L. 1152-6 al 1 du Code du travail, « une procédure de médiation peut être demandée par toute personne de l’entreprise s’estimant victime de harcèlement moral, ou par la personne mise en cause« . Si le salarié se prévaut de ce texte, l’employeur a l’obligation de mettre en œuvre la médiation. »

(Extrait de hermes-mediation.fr du 14/02/2024)

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