« Mme Lorraine Filion et Me Frédéréque Poirier reprennent pour vous une présentation dont les juges de la Cour supérieure ont déjà bénéficié.
Les conférencières présenteront une échelle des conflits (grille) et les différents services ainsi qu’une liste de références selon les besoins des parents et des familles séparées. Les conférencières aborderont les services tels que l’audition amiable de l’enfant, le coaching coparental, la coordination parentale et le programme de coparentalité et communication…) comme mesures d’accompagnement pour les familles séparées. Une période de questions suivra. » (Extrait)
« Depuis le début des années 2000, et plus encore depuis la loi de 2016 portant modernisation de la justice au XXIe siècle, les modes alternatifs de règlement des conflits s’insèrent aujourd’hui, sous le sigle MARC, en droit positif français. Ces changements suscitent dans notre procédure actuelle, héritée de la période postrévolutionnaire, un bouleversement à nul autre second ; ils traduisent une recomposition des rapports entre la société et l’État en matière de gestion de conflits.
Since the early 2000s, and even more so since the 2016 law on the modernization of justice in the 21st century, alternative dispute resolution methods have been incorporated into French positive law under the acronym MARC. These changes have caused a complete upheaval in our current procedure, inherited from the post-revolutionary period ; they reflect a recomposition of the relationship between society and the State in terms of conflict management » (Extrait)
Présentation : « On le sait bien : il n’est pas de vie sans conflit. Toutes les entités sociales, des couples jusqu’aux nations, connaissent des tensions relationnelles. Et tout individu peut lui-même éprouver ses propres dissensions conflictuelles. Mais qu’en est-il précisément du conflit ? Du simple désaccord à l’hostilité violente, ses acceptions et leur gradation nécessitent d’être spécifiées. Par ailleurs, l’ambivalence du concept est souvent ignorée. Or, le conflit n’est pas nécessairement négatif ou destructeur. Il peut aussi être fécond.C’est généralement dans l’art de la médiation que se se révèlent les effets positifs du conflit. Il serait même aujourd’hui la panacée à toute situation de blocage relationnel ou d’injustice avérée. Mais tout est-il médiation? L’usage banalisé de ce vocable interroge. Là encore, il est nécessaire de préciser ce qui caractérise une procédure de médiation, afin de mieux la distinguer de la conciliation, du recadrage, de l’arbitrage, ou du jugement. Il est cependant un autre dispositif, tout à la fois préventif et curatif, à l’endroit du conflit : il s’agit de l’alliance. Plus qu’un contrat, l’alliance est un pacte de confiance, qui repose sur des promesses mutuelles. C’est donc dire ici la fécondité potentielle tout autant que la vulnérabilité de l’alliance, car celle-ci est souvent sujette à la pure incantation utopique, comme à l’instrumentalisation idéologique.Conflit, médiation, alliance : ces trois vocables constituent une véritable triade dialectique dont les connexions internes manifestent autant d’asymétries que de synergies. Cet ouvrage en fait l’analyse par plusieurs approches disciplinaires ou par diverses convictions subjectives et intersubjectives. Elles permettent d’explorer, à travers les débats les plus contemporains, les nouvelles modalités de notre « être ensemble ». (Extrait)
« Les émotions compliquent souvent la résolution des conflits… et si elles devenaient des alliées ? Découvrez dans cette vidéo comment les médiateurs transforment colère, peur et détresse en leviers de dialogue et d’entente. Un regard sur l’impact des émotions en médiation et les stratégies utilisées pour apaiser les tensions et favoriser la communication. » (Extrait)
« Les conflits s’avèrent souvent inégaux. Cela veut dire que les deux personnes en désaccord n’ont pas les mêmes forces ou ressources. Cette différence, qu’on appelle asymétrie, peut rendre la résolution d’un désaccord plus complexe. Le rôle du médiateur ou de la médiatrice consiste alors à intervenir pour rétablir un certain équilibre, même si l’égalité parfaite se révèle impossible.
Le premier type d’asymétrie est lié au pouvoir. Dans ce cas, une des personnes jouit d’un net avantage sur l’autre. Cette domination peut venir d’une position hiérarchique plus élevée, comme dans un conflit au travail, ou d’un accès à des ressources plus importantes. Cette inégalité devient problématique quand l’écart se révèle trop grand. L’individu en position de force peut alors refuser de négocier, pensant qu’elle peut imposer sa volonté. Le médiateur doit donc trouver des moyens de réduire cette différence de pouvoir. Cela peut inclure de donnée à la partie désavantagée plus d’outils pour davantage se défendre. Si le tiers neutre n’opère pas cet ajustement, les protagonistes éprouveront de la difficulté à trouver un compromis. »(Extrait de linkedin.com 12/12/2024)
« Une étude menée par Equanim International et Lamy Liaisons vient de mettre en lumière l’impact économique considérable des conflits interentreprises en France. Sous la direction du professeur Bruno Deffains, professeur d’économie du droit, cette analyse approfondie évalue le coût annuel de la conflictualité à 29 milliards d’euros, soit 1,18% du PIB national.
Trois catégories de coûts des litiges interentreprises
Coûts primaires : Estimés à 5,5 milliards d’euros, ils englobent les condamnations et les pertes économiques directes
Coûts secondaires : S’élevant à 13,2 milliards d’euros, ils couvrent les dépenses de prévention des litiges, telles que la compliance et les audits
Coûts tertiaires : Chiffrés à 10,7 milliards d’euros, ils comprennent les frais de règlement des différends, notamment les honoraires juridiques et les coûts des procédures judiciaires ou arbitrales » -A.DUMOURIER – (Extrait de lemondedudroit.fr du 13/12/2024)
« L’Association Francophone Internationale de Médiation (AFIM) en partenariat avec la Chambre Suisse de Médiation Commerciale (SCCM/SKWM/CSMC) a le plaisir de vous inviter à un petit-déjeuner en ligne gratuit sur le thème des biais inconscients dans la gestion des conflits. Cet événement sera animé par Me Faiza ALLEG DOLIVET et Mme Leslie HUREAU, deux expertes reconnues dans leurs domaines respectifs.
Comprendre les biais inconscients : Les biais inconscients sont des préjugés implicites qui influencent nos décisions et comportements sans que nous en ayons conscience. Ils peuvent affecter la manière dont nous percevons et résolvons les conflits, souvent en renforçant les stéréotypes et en biaisant notre jugement. Une meilleure compréhension de ces biais est essentielle pour améliorer la gestion des conflits et promouvoir des pratiques plus équitables et inclusives.
À propos de Faiza ALLEG DOLIVET : Faiza ALLEG DOLIVET est avocate au Barreau de Paris et médiatrice accréditée avec 14 ans d’expérience. Ancienne Directrice Juridique en entreprise pour les régions EMEA et Amérique Latine, elle est experte en gestion des conflits, en droit des affaires, en droits humains, et en normes anti-corruption. Elle a travaillé dans divers secteurs tels que le minier, l’industriel et les infrastructures, et est reconnue pour son leadership et son intégrité. Faiza a également enseigné le droit des affaires à l’Université de Polynésie Française et est consultante stratégique.
À propos de Leslie HUREAU : Leslie HUREAU est neuropsychologue spécialisée dans l’étude des comportements humains et des processus mentaux. Elle intervient dans des contextes variés pour aider à comprendre l’impact des biais cognitifs sur la prise de décision et la gestion des conflits. Leslie combine son expertise scientifique avec une approche pratique pour offrir des solutions concrètes aux défis posés par les biais inconscients.
Nous vous invitons à rejoindre ce séminaire enrichissant pour découvrir comment identifier et atténuer les biais inconscients dans la gestion des conflits, afin de favoriser des solutions plus justes et équilibrées.
« Mon souhait est que cet ouvrage ouvre la porte à un large partage d’expériences face au conflit et qu’il nous encourage à être médiateur, ou à recourir à la médiation, ou à tout mode amiable de règlement des différends dans le respect de chacun en cas de conflit larvé ou avéré. »
L’auteur nous fait part de son expérience pluridisciplinaire et partage sa pratique de la médiation pour nous emmener dans un voyage interculturel destiné à la résolution des conflits.
Son approche est fondée sur la rencontre. Comment créer du commun entre deux personnes en conflit, entre deux étudiants qui se forment à la médiation ? Comment soutenir chez chacun cette attitude intérieure propice à la rencontre ?
Les lecteurs seront les médiateurs fraîchement diplômés ou confirmés en recherche de partage d’expériences, les avocats, les magistrats, les formateurs, les DRH, les coachs, les superviseurs, les thérapeutes, les personnes en médiation… toute personne concernée par le conflit. » (Extrait Editeur)
Dominique Retourné, avocate et médiatrice, s’est engagée dans une évolution professionnelle et personnelle tout au long de sa carrière. Fidèle à son serment d’avocate, elle découvre le coaching et en enrichit sa pratique avec enthousiasme dès les années 90. Coach certifiée, superviseure et formatrice en médiation, elle anime des groupes d’analyse de pratique. Sans relâche, elle poursuit ses recherches et partage ses découvertes à travers sa propre méthode d’enseignement
« Les conflits au sein des entreprises et des organisations sont inévitables. Cependant, leur coût, tant financier qu’humain, est souvent sous-estimé. Dans cet article, nous explorons l’impact économique et psychologique des conflits non résolus, en nous appuyant sur diverses études, et expliquons comment la médiation peut être une solution efficace pour les gérer.
Plusieurs études ont mis en lumière l’impact financier significatif des conflits au sein des organisations. Bien que les chiffres varient, tous s’accordent sur un point : le coût des conflits est exorbitant.
Étude du Parlement européen (2014)
L’étude intitulée « Rebooting the Mediation Directive » du Parlement européen en 2014 a révélé qu’une décision de justice coûte en moyenne 9 200 €, tandis qu’une médiation coûte environ 3 400 €. Cela représente une économie de 6 000 € par cas, soit un facteur de presque trois. À l’échelle européenne, le passage de la justice traditionnelle à la médiation pourrait permettre d’économiser jusqu’à 25 milliards d’euros.
Études en France
OpinionWay pour Préventica a estimé que les conflits coûtent aux entreprises françaises environ 152 milliards d’euros.
Focus RH a également indiqué que les conflits entraînent des coûts salariaux de près de 52 milliards d’euros par an en France. » (Extrait de
« Depuis un peu plus d’un an, nous nous interrogeons sur ce que pourrait être une communication plus efficace des médiateurs en direction du public. Nous avons proposé quelques-unes des réflexions du groupe de travail qui s’est organisé au sein du SYME sur cette question centrale, en soulignant notamment l’importance de l’inbound marketing dans cette communication. Nous sommes à présent à la veille de l’ouverture du site nosconflits.com qui concrétise nos travaux. Où en sommes-nous ?
Pour susciter l’intérêt d’un public, il faut être à même de satisfaire un besoin… Quel besoin sommes-nous capables de satisfaire par notre activité ? Est-ce vraiment la médiation ? Nous n’en sommes pas certains, car le terme de médiation est encore perçu de façon imprécise, donc cela peut difficilement constituer un besoin. Il nous semble plutôt, sous réserve de vérification, que le besoin du public auquel nous nous adressons est la prise en compte et le traitement des conflits.
Le terme de ‘conflit’ parle clairement à tous. Pour communiquer largement et avec un coût maîtrisé, nous avons opté pour la mise en place du site nosconflits.com. Ce site s’adresse à tous ceux qui traversent un conflit et désirent se renseigner sur les moyens de le résoudre. L’objectif est de générer des visites suffisamment enrichissantes pour conduire le visiteur à faire une demande de rendez-vous informatif auprès d’une personne de l’annuaire intégré dans ce site. C’est au cours de l’entretien entre le médiateur et le prospect que le contexte sera suffisamment développé pour confirmer ou non l’intérêt de la médiation. D’autres moyens de résoudre les conflits, qu’ils soient amiables ou judiciaires, pourront également être envisagés, afin de correspondre à la réalité des besoins. » (Extrait de syme.eu
Lettre des Médiations 