« La médiation est bien plus qu’une simple technique de résolution des conflits. C’est un art subtil qui requiert une compréhension profonde des dynamiques humaines et une flexibilité d’approche. Aujourd’hui, nous explorerons le modèle de métamédiation (Nadja ALEXANDER: « The Mediation Metamodel: Understanding Practice », in Conflict Resolution Quarterly, June 2008), un cadre qui nous permet de naviguer dans ce délicat équilibre.
Les deux dimensions de la médiation
Cette approche distingue deux dimension pour établir son métamodèle :
La base de l’interaction : Cette dimension se réfère à la nature de l’interaction entre les parties en conflit. Est-ce une relation de pouvoir ? Une communication bloquée ? Ou une collaboration constructive ? Comprendre cette base est essentiel pour choisir la bonne approche. Par exemple, si la base est une relation de pouvoir (par exemple, employeur-employé), une médiation consultative (où le médiateur donne des conseils) peut être appropriée.
Le type d’intervention du médiateur : Cette dimension concerne comment le médiateur intervient dans le processus. Est-ce qu’il facilite, conseille, ou transforme ? Chaque type d’intervention a ses avantages et ses limites.Par exemple, la médiation transformatrice vise à transformer les relations et les perceptions, tandis que la médiation de règlement se concentre sur les accords pratiques. » (Extrait de linkedin.com du 14/01/2024)
L’approche transformative est une spécialisation du domaine de la prévention et du règlement des différends qui vise à améliorer la qualité de l’interaction entre les participants à une rencontre de médiation ou à toute autre rencontre visant à aborder une situation difficile, de tension ou de conflit, quels qu’en soient les enjeux.
Cette approche vise à favoriser l’ouverture et la reconnaissance par le renforcement du sentiment de compétence personnelle de chacun des participants à la médiation ou à la discussion. Le médiateur ou l’intervenant en résolution de conflit s’applique à soutenir chaque participant en utilisant des techniques d’intervention spécifiques permettant de renforcer la capacité de chacun de faire valoir son point de vue et d’interagir avec l’autre (« empowerment »), cette reprise de confiance leur permettant de faire graduellement preuve de plus d’ouverture, de porter un regard nouveau sur la situation et d’explorer les avenues possibles pour la résolution de leurs difficultés, l’amélioration de leur relation et/ou le règlement de leur différend.
L’approche transformative s’avère particulièrement efficace pour intervenir dans les situations comportant un haut niveau de tension ou une dimension émotive importante. Les interventions du médiateur/de l’intervenant et l’auto-détermination des participants à toutes les étapes du processus permettent à ces derniers de passer graduellement d’une interaction négative et destructrice à une dynamique plus positive et constructive, favorisant l’amélioration de la communication et un climat propice à l’émergence de résultats durables.
Objectifs
Cette formation vise à familiariser les participants avec les fondements et les techniques d’intervention de l’approche transformative, leur permettant d’approfondir leurs connaissances et de développer de nouvelles habiletés pour gérer les situations conflictuelles dans lesquelles ils sont appelés à intervenir.
La formation portera particulièrement sur :
les principes fondateurs et les objectifs de l’approche transformative en lien avec le conflit, son impact et l’intervention du médiateur ou de l’intervenant en prévention et résolution de conflit;
l’acquisition de connaissances et la mise en pratique des techniques d’intervention propres à l’approche transformative.
Public cible
Cette formation est proposée dans une optique de développement et d’amélioration des compétences de divers professionnels pouvant être appelés à intervenir dans la prévention, la gestion et la résolution des conflits, tels que :
les médiateurs privés et institutionnels;
les gestionnaires, dirigeants, chefs d’équipe;
les directeurs et conseillers en ressources humaines
les conseillers en relations de travail;
les coordonnateurs, facilitateurs et conseillers de programmes de santé, bien-être et prévention du harcèlement au travail;
les conseillers juridiques; et
tous autres professionnels impliqués dans la prévention et le règlement des différends.
Lettre des Médiations 