« Le mandat du médiateur de la République passe désormais à trois (3) ans renouvelable une seule fois. Le gouvernement vient d’adopter un texte en ce sens au dernier Conseil des ministres. L’exécutif se prépare à soumettre aux députés un projet de loi organique définissant la composition, l’organisation et le fonctionnement des services du médiateur de la République. Le texte prévoie que son mandat ne peut dépasser six (6) ans. » (Extrait de m.icilome.com du 29/10/2020)
« Le nouveau Médiateur de la République Mme Sanogo Aminata Mallé a prêté serment le vendredi dernier devant le président de la Transition Bah N’DAW. Nommée le 13 octobre dernier en succèdent Baba Hakhib Haidara dont le mandat a pris fin, le nouveau Médiateur a officiellement pris fonction après avoir prêté serment devant le chef de l’Etat dans la salle des Banquets du Palais de Koulouba. (…)
BIOGRAPHIE DU NOUVEAU MÉDIATEUR DE LA REPUBLIQUE
Mme Sanogo Aminata Mallé, native de M’Pèssoba dans la région de Sikasso, est née en 1957. Elle est un magistrat de grade exceptionnel et ancienne ministre de la justice entre 2015 et 2016. Sortie major de sa promotion à l’Université Cheick Anta Diop de Dakar, qu’elle avait intégrée en 1976, avec une maitrise en Sciences juridiques, option judiciaire, Sanogo Aminata Mallé, a servi son pays à plusieurs niveaux de responsabilité. Diplômée du Centre national de formation des magistrats en 1983, elle entame une riche carrière de magistrat qui l’amènera à travailler dans les institutions internationales notamment à la Cour de justice de la Communauté économique des États de l’Afrique de l’Ouest(CEDEAO) 2001-2009 dont elle sera la présidente pendant deux ans. Auparavant, elle avait mené un brillant parcours judicaire au plan national en exerçant entre autres les fonctions de juge d’instruction, substitut du procureur de la République, présidente de tribunal, etc.«
Rentrée au Mali après un service bien rempli, Mme SANOGO Aminata MALLE est nommée, en août 2010, Conseiller Technique au Cabinet du Premier Ministre Modibo SIDIBE, où elle occupe le poste de Chef de la Cellule gouvernance, et cela jusqu’à sa nomination à la tête du Ministère de la Justice en 2015. » -G. Tangara-(Extrait de maliactu.net du 2/11/2020)
Autorité de conciliation créée par la loi du 17 mars 2014 relative à la consommation, le médiateur du livre aura poussé à la création d’une autorité semblable pour le secteur de la musique, deux ans plus tard. Jean-Philippe Mochon, conseiller d’État, assumera les deux fonctions, en vertu du décret en date du 22 octobre 2020.
Nommée en 2019, Sophie-Justine Lieber a finalement quitté ses fonctions de médiatrice du livre en 2020, pour rejoindre le cabinet de Roselyne Bachelot, en tant que directrice de ce cabinet. Jean-Philippe Mochon, pour sa part, assume donc les fonctions de médiateur du livre et de médiateur de la musique.
Par arrêté du ministre de la Culture en date du 28 décembre 2018, Jean-Philippe Mochon, conseiller d’État, avait rejoint le Conseil supérieur de la propriété littéraire et artistique, au titre des personnalités qualifiées en matière de propriété littéraire et artistique.
En 2016, il avait été chargé d’une mission par le CSPLA : « Nourrir les propositions que la France pourrait porter dans le débat européen » à propos de l’interopérabilité, pour assurer un accès facilité des contenus dans un contexte de développement des environnements propriétaires. Il avait rendu son rapport en 2017.
Rappelons que le médiateur du livre est chargé de la conciliation des litiges portant sur l’application de la législation relative au prix du livre. Il intervient également dans le règlement des différends portant sur l’activité éditoriale des éditeurs publics. (Extrait de
Je ne peux que vous conseiller de lire ce tour d’Europe des systèmes de négociation collective écrit par mon ami Christian Thuderoz qui est un des plus fins connaisseurs des systèmes de négociation collective comme en témoignent l’ensemble de ces ouvrages et articles. Et surtout de vous abonner à son blog car c’est une mine d’informations sur la négociation, car l’on ne doit pas oublier que la médiation et la négociation ont une filiation commune et surtout un destin commun : https://thdz-negociationcollective.org/
« Les négociations entre les employeurs et les syndicats ont lieu à trois niveaux : national, sectoriel et entreprise/organisation.
Les accords nationaux couvrent les principales questions non salariales et depuis le début des années 2000, ils fixent les orientations pour les augmentations salariales applicables aux négociateurs des niveaux inférieurs.
Certains des principaux accords non salariaux sont tripartites, impliquant le gouvernement, les syndicats et le patronat, alors que d’autres ne sont signés que par les syndicats et le patronat au niveau national. Ils portent sur un large éventail de thèmes, parmi lesquels : les contrats à durée indéterminée et la réduction du nombre de travailleurs intérimaires ; la formation professionnelle ; la réforme du système de sécurité sociale ; l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ; la santé et sécurité au travail.
En dessous du niveau national, où les recommandations sont mises en œuvre au travers d’accords spécifiques, la structure de négociation est complexe et les accords se recoupent parfois. Les statistiques publiées par le Ministère du travail illustrent cette complexité . En 2010, on dénombrait 5 067 conventions collectives enregistrées, couvrant 10 794 334 travailleurs. Dans trois quarts des cas (75,0 %), il s’agissait d’accords d’entreprise, mais ceux-ci concernaient moins d’un travailleur sur dix (8,6 %) couvert par une convention collective. À l’autre extrême, les accords sectoriels nationaux représentaient seulement 1,7 % de tous les accords, mais couvraient 26,8 % des travailleurs (les secteurs tels que la construction, la banque et l’industrie chimique sont régis par des accords nationaux). Entre les deux, les accords provinciaux comptaient pour un cinquième (19,2 %) du total, mais régissaient un peu plus de la moitié (53,7 %) des travailleurs. Les 10,9 % de travailleurs restants étaient couverts par des accords passés à d’autres niveaux, en particulier au niveau régional. Ces proportions sont restées relativement stables au cours des dernières années.
En règle générale, les grandes et moyennes entreprises négocient leurs propres accords, parfois au niveau de l’établissement, tandis que les plus petites entreprises sont régies par des accords provinciaux signés pour leur secteur. Le gouvernement a en outre le pouvoir d’étendre les conventions collectives dans les domaines non couverts par les négociations. Mais cette prérogative n’est que rarement mise à profit.
(…) Les accords d’entreprise priment aujourd’hui dans les principaux domaines, même si l’accord provincial couvrant le secteur est toujours en vigueur. Les accords d’entreprise peuvent fixer les dispositions relatives aux salaires, aux horaires, aux qualifications et à des questions comme l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, quelles que soient les dispositions prévues dans les accords sectoriels. Une entreprise rencontrant des difficultés financières a la possibilité de suspendre de nombreuses clauses de l’accord. Les domaines concernés par cette possibilité de suspension sont notamment le temps de travail, les systèmes et les niveaux de rémunération, l’organisation des équipes et le renforcement de la mobilité professionnelle. Les représentants des travailleurs (principalement les syndicats) doivent être consultés sur ces propositions, mais la décision fait l’objet d’un arbitrage en cas de désaccord.
La couverture conventionnelle était relativement élevée jusqu’à une période récente. Le pays comptant 15,35 millions de travailleurs (chiffres 2010) et les conventions collectives couvrant 10,79 millions de travailleurs, le taux de couverture des négociations collectives était de 70 % en 2010. Fin mars 2013, on dénombrait seulement 4 414 accords couvrant 10 035 500 travailleurs
Les conventions collectives sont juridiquement contraignantes pour tous les travailleurs du secteur concerné, pour autant que les parties aux négociations soient habilitées à les signer (cependant, l’employeur a désormais la possibilité de suspendre certaines des clauses de l’accord en cas de difficultés économiques).
Au niveau de l’entreprise et de l’établissement, les négociations font intervenir l’employeur et le comité d’entreprise. Mais aux niveaux supérieurs, les seules organisations autorisées à conclure un accord au nom de tous les travailleurs sont les « syndicats les plus représentatifs » au plan national ou régional, ou les syndicats pouvant justifier d’un niveau de soutien défini dans les domaines couverts par les négociations.
Le statut de « syndicat le plus représentatif » est attribué en fonction des résultats des élections aux comités d’entreprise. Au niveau national, une confédération doit remporter au moins 10 % des voix, ce seuil étant fixé à 15 % dans les régions autonomes. Au plan national, seules les CC.OO et l’UGT répondent à ces critères. ELA/STV et LAB possèdent également ce statut pour le Pays Basque, de même que la CIG pour la Galice. En 2010, les CC.OO. ont signé des accords couvrant 97,9 % des travailleurs concernés. Ce chiffre était de 97,6 % pour l’UGT et de 24,5 % pour tous les autres syndicats.
La loi définit en détail les règles de négociation et la composition des deux parties. Elle précise également que les négociations doivent être menées « de bonne foi ».
Bien que la Médiation soit un processus oral, les médiateurs sont régulièrement confrontés à différents écrits, depuis la signature de la Convention d’engagement à la Médiation jusqu’à la signature de l’accord de Médiation.
C’est dire que tous les médiateurs se sont un jour posé la question de la valeur juridique des écrits en médiation, et ont été peu ou prou confrontés aux problèmatiques déontologiques qu’ils soulèvent, notamment au regard du principe de confidentialité.
Le CEMA souhaite participer à cette réflexion en conviant Madame la Professeure Natalie FRICERO pour un Webinaire dans lequel elle tentera de répondre à ces différentes questions et à celles que vous pourrez lui poser directement.
Pour l’accompagner, un magistrat, un avocat et un médiateur participeront à la réflexion en questionnant notre invitée. (Extrait de us02web.)
Les personnes accompagnant les médiés en médiation du travail peuvent être des représentants du personnels, ou des experts techniques ou juridiques. La question de leur rôle et de leur place se pose pour le médiateur dans le déroulement du processus.
Le médiateur se met à l’écoute à chaque situation du besoin des personnes et de l’opportunité de cet accompagnement dans le but d’améliorer la relation. Il se doit aussi d’y poser un cadre et des règles de façon à sécuriser les médiés, et permettre une expression claire, libre, et engagée.
Libérer la parole :
Le processus de médiation permet au médié de s’exprimer par lui-même avec ses mots, et de favoriser son écoute sans interférence ni interprétation.
Il peut ainsi se sentir entendu dans ce qu’il ressent, et dans ses besoins. Il s’agit aussi de lui donner un pouvoir d’action dans la recherche de solutions. Aussi il ne peut être représenté dans cette démarche, il ne peut demander à une tierce personne de s’exprimer en son nom.
La communication directe est un mode d’expression sans détour, sans artifice, et sans représentation. L’objectif est de clarifier les intentions, en utilisant des modes d’expressions directs, et non détournés. On évitera donc l’usage de l’humour, du cynisme, ou de l’ironie, mais aussi l’usage de l’idéologie, ou encore des jugements.
Le message doit être le plus clair possible et libéré de toute interprétation. L’interprétation est en effet la dimension subjective de la sensibilité de chaque personne qui donne une compréhension d’un mot ou d’une phrase différente de celle qui était donnée au départ.
Ainsi une personne peut évoquer un sentiment ou un besoin avec des mots qu’elle pense juste, et ces mots entendus par la personne à qui elle s’adresse prendront un sens différent. Cette dernière aura une compréhension de ces mots distincte de l’intention première du fait de l’état d’esprit dans lequel elle se trouvera à ce moment.
Cette discordance entre une intention exprimée et celle qui est entendue fait naitre des confusions, et de fait des tensions qui pourraient être évitées.
Ainsi le médiateur à l’aide des outils et techniques de questionnement, reformulation et synthèse aidera à lever ces confusions en permettant la clarification des intentions ainsi que leurs interprétations.
Eviter les interprétations :
Cependant si une tierce personne est présente lors de cet entretien, et de cette clarification, son interprétation peut être encore différente de celle des médiés, et si elle s’en exprime, apporter plus de confusion encore, ajoutant une autre dimension de compréhension à déchiffrer.
La représentation a vocation à soutenir, ou renforcer la position d’une personne. Or le cadre de la médiation s’il est bien posé, garantit la sécurité, le soutien, de la personne. De façon à ce qu’elle soit en mesure de s’exprimer sans représentation ni délégation.
Poser le cadre sécurisant pour tous
C’est pourquoi le médiateur dans le cadre du processus définit bien la présence et le rôle de ces personnes accompagnantes : il ne peut accepter la présence d’une posture de représentant, Il acceptera seulement celle d’accompagnant, qui si il s’exprime le fera en son nom propre, et non au nom de la personne qu’il accompagne.
Le médiateur engage alors avec le représentant du personnel, le syndicat, ou encore l’avocat un travail de définition des rôles et des places de chacun très important pour poser ce cadre d’autodétermination du médié, tout en étant à l’écoute des positions de ces accompagnants.
Les expériences vécues m’ont permis de comprendre la difficulté pour ces acteurs non pas d’accepter les règles que je pose avec eux, mais d’adopter concrètement une posture différente : se mettre en retrait par rapport à la fonction de soutien, et de représentation qu’ils doivent prendre en dehors du cadre. Cette position doit être acceptable pour eux, sans les défaire de leur rôle initial.
Lettre des Médiations 